jeudi 21 juin 2018

Une cohabitation imposée à deux, et même trois ou quatre maintenant !


Réunion d'intégration 2020 ?
C'est un usage qui peut paraitre bien insolite au quidam venant de l'extérieur : l'entreprise a toujours eu la fâcheuse habitude de pratiquer l'hébergement en duo lors des réunions d'intégration, de zone, de lancement et autres... Pour couper court à toute interprétation malveillante, précisons quand même qu'il s'agit de former des paires de salariés du même sexe et que la cohabitation est censée se pratiquer "en tout bien tout honneur". Ce point délicat écarté, il reste à comprendre la motivation de la direction à vouloir contraindre systématiquement les salariés à loger à deux par chambre alors que, mis devant un véritable choix, l'immense majorité, quasi la totalité des collègues concernés, nous confient qu'ils opteraient pour la chambre individuelle.
 
Côté jardin l'on vous explique qu'un tel concubinage d'un jour œuvre en faveur de la cohésion des équipes et facilite les échanges et rapprochements. Côté cour, il s'agit bien entendu d'une économie non négligeable puisque l'on divise par deux le nombre de chambres réservées. Quels que soient les arguments avancés, il n'empêche que pas un des salariés évoquant le sujet n'apprécie ce qu'ils estiment représenter une atteinte à leur intimité et à leur bien-être. Est-il normal d'imposer pareille familiarité (douche, ronflements et autres nuisances) à un salarié qui n'en a pas clairement exprimé le choix ? A-t-on pensé à ceux qui souffrent de problèmes de santé ? Est-il normal d'imposer de faire chambre commune à de puissants ronfleurs, des insomniaques voire des somnambules ou, à l'inverse, des marmottes, sangsues d'oreiller, des aficionados de télé, pire encore, des fouteux, des lecteurs invétérés, etc..? Et quid de la légitime tranquillité à laquelle on peut prétendre pour passer des appels téléphoniques d'ordre privé à son conjoint, un ami, un proche ?
 
De plus, aujourd'hui c'est, dans certaines zones, à trois et même à quatre qu'il faut maintenant cohabiter. Et en mobile-home s'il vous plait ! Mais quelle est la finalité d'une telle cohabitation ? Qui nous dit qu'à ce train nous n'en serons pas aux dortoirs dans quelques années ? Devenir "leader par les coûts" engendre, certes, quelques contraintes mais il conviendrait quand même de ne pas dépasser les bornes.

Sans doute, la mixité des cohabitations permettrait-elle peut-être, à terme, de résoudre en partie les problèmes de pénurie de candidats tout en relançant la démographie mais, plus sérieusement, est-il normal et souhaitable qu'en 2018, en pleins débats sur le bien-être et les conditions de travail, les salariés soient, à contre-coeur, hébergés à deux, trois ou quatre sous le même toit ?

jeudi 14 juin 2018

Pour tout savoir sur la situation de l'intérim en France

L’observatoire de l’Intérim et du Recrutement est l’organisme paritaire de la Branche du travail temporaire en charge de la réalisation des études sur le secteur. 

Il met à disposition des salariés et employeurs, ainsi que leurs partenaires, des analyses statistiques, quantitatives et qualitatives. L’observatoire a pour objectif d’analyser les profils, parcours, métiers et compétences des salarisé intérimaires et des salariés permanents. 

Regard croisés sur l'intérim 2017 est sorti 

Un rapport de 36 pages à lire absolument


Pour accéder au document, cliquer ici

mercredi 13 juin 2018

Nord: Condamnation confirmée pour un responsable d'Adecco, après la mort de deux intérimaires


Il avait fait obstruction à une enquête sur le décès de deux intérimaires. Un responsable d’Adecco a vu, ce mardi, sa condamnation pour délit d’entrave au fonctionnement du comité d’hygiène et de sécurité (CHSCT) confirmée par la cour d’appel de Douai.
Comme en première instance, l’ancien directeur opérationnel régional Nord-Ile-de-France de l’agence d’intérim – devenu directeur opérationnel national depuis – est condamné à 18.000 euros d’amende. Sa demande de ne pas voir cette condamnation inscrite au casier judiciaire a été rejetée.

Deux morts en quelques jours d’intervalle 

En 2012, à quelques jours d’intervalle, deux intérimaires avaient trouvé la mort dans le cadre de leur mission. Le premier était décédé en tombant d’une nacelle. Le second avait été victime d’un accident​ mortel de trajet, alors qu’il se rendait à son travail.Le CHSCT d’Adecco s’était plaint de ne pas avoir pu faire son travail d’enquête sur les circonstances de ces deux accidents du travail. La direction prétextait que la responsabilité incombait à l’entreprise utilisatrice et non à Adecco. La cour d’appel confirme que les « conditions de travail des travailleurs temporaires dépendent aussi de l’entreprise de travail temporaire ».« C’est la première fois qu’un jugement pénal impute cette responsabilité des conditions de travail à une entreprise d’intérim », note Damien Legrand, avocat du CHSCT. 

Source : 20minutes.fr

mardi 12 juin 2018

Conditions de travail : ce n'est pas nous qui le disons !

La France, troisième pays européen où les conditions de travail se sont le plus dégradées
 
La France figure parmi les trois pays de l’Europe des 15 où les conditions de travail se sont le plus dégradées entre 1995 et 2015.
 
Elle occupe même la troisième place. Sans surprise, la Grèce est la première, suivie par l’Espagne.Ces résultats sont issus d’une étude européenne sur les conditions de travail, l’EWCS (European working conditions survey), le Centre d’études de l’emploi et du travail, publiée le 26 septembre et concernant les quinze pays constituant l’Union européenne en 1995.

Une dégradation lente mais persistante

Réalisée tous les ans par le Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET), cette étude fait apparaître une dégradation lente mais persistante des conditions de travail dans le cas particulier de la France, engendrant ainsi une vulnérabilité face aux risques liés au travail supérieure à la médiane européenne, la « vulnérabilité » étant le degré d’exposition des travailleurs à des risques cumulés sur le lieu de travail, ayant des effets néfastes pour le bien-être et la santé.
Elle est calculée grâce à un indicateur intégrant des données sur l’environnement et l’organisation du travail notamment.

Sans surprise, les auteurs de cette étude, intitulée « mesurer la vulnérabilité à la dégradation des conditions de travail dans les pays européens », constate qu’en règle générale pour les 15 pays européens concernés, les plus vulnérables sont les plus jeunes (moins de 25 ans) et les plus âgés (plus de 55 ans), les travailleurs indépendants et ceux pourvus de contrats de travail à durée déterminée, ainsi que les travailleurs non ou faiblement qualifiés, travaillant dans le secteur privé au sein de petites entreprises.

Source : Miroir social

mercredi 6 juin 2018

Comment rendre son profil Linkedin attrayant pour un recruteur

Isabelle Peres, consultante Apec, nous explique pourquoi la création et la mise à jour de son profil linkedIn est primordiale pour montrer ses compétences digitales. 



 Source : Apec

mardi 5 juin 2018

Allons-nous enfin percevoir une participation aux bénéfices cette année ?

La question revient inlassablement et il est tout à fait normal qu'elle revienne. En commentaire d'un article, par courriel, au téléphone, dans les agences, pas une semaine sans qu'il nous soit demandé : "Allons-nous enfin toucher une participation aux bénéfices cette année ?".

La réponse est invariablement : NON. Pas plus que l'an dernier ou les années précédentes, hormis le réajustement d'il y a trois ans, grâce à l'action de vos élus au CCE. Soyons clair, un DRH ayant quitté l'entreprise nous avait prévenu : "Il n'y a pas et il n'y aura plus jamais de participation aux bénéfices dans l'entreprise". En cause l'érosion des marges, bien sûr, mais aussi une volonté d'organiser la gestion de l'entreprise de manière à ne plus devoir verser de participation. Celle-ci respecte, certes, la formule légale mais elle a le pouvoir d'en appliquer une plus avantageuse si elle le décide. Et elle n'a, malheureusement, aucunement l'intention d'accorder ce genre de faveur aux salariés, préférant réserver ses prodigalités aux actionnaires.

La formule légale, absconse mais quand même plus facile d'accès que les états de gestion des agences, s'écrit : 1/2 x (RF - 5% CP) x S/VA. En jouant sur les levier des capitaux propres, des investissements, de la masse salariale et des bénéfices, nombre de grandes entreprises bien conseillées se mettent en situation de ne jamais devoir verser un radis au titre de la participation aux bénéfices pour les salariés. Cela ne les empêche évidemment pas de continuer à réaliser de confortables bénéfices, rétribuer généreusement actionnaires et équipes de direction générale et à multiplier les acquisitions afin d'accélérer leur croissance externe pour... gagner davantage encore.

Reste la possibilité de signer avec les partenaires sociaux un accord d'intéressement, comme cela se fait dans de nombreuses grandes entreprises. Le 19 avril dernier, nous rendions compte sur ce blog de notre demande officielle à la direction d'ouvrir une négociation en vue d'un accord d'intéressement. Dans une réponse laconique, la direction nous fit part de son refus d'ouvrir une telle négociation. Question rémunération, ce ne seront donc ni le beurre, ni l'argent du beurre, ni les charmes de la crémière. Pas plus le fonds de commerce de la crémerie.

Parfois, l'on se prend à rêver : et si seulement un salarié sur trois ou même sur quatre de l'entreprise était syndiqué, combien les choses seraient différentes ! 
Ne restez pas isolé(e), adhérez à la CFE-CGC, le syndicat dédié aux cadres et à l'encadrement.

lundi 4 juin 2018

Adecco signe un partenariat avec le Tour de France

La petite reine, pourvoyeuse d'emplois
Adecco s'est associé à Amaury Sport Organisation pour devenir jusqu’à l’été 2020 le recruteur officiel du Tour de France, et assurer l’accompagnement des équipiers qui contribuent au succès de la Grande Boucle, indique un communiqué.

« Le Tour de France porte des valeurs dans lesquelles nous nous reconnaissons fortement : l’esprit d’équipe, l’exigence de la performance bien entendu mais aussi la passion qui anime chaque année son public et ses équipes. Nous sommes très fiers de notre engagement auprès du Tour. Les équipes d’Adecco France sauront tout mettre en œuvre pour contribuer au succès de cet événement sportif unique et prestigieux » a déclaré Christophe Catoir, Président France The Adecco Group.

400 recrutements
Au travers de ses 900 agences, Adecco mettra son savoir-faire en matière de recrutement et d’ingénierie d’emploi, et sa connaissance des bassins d’emploi au service de la course.  400 personnes seront sélectionnées et encadrées par Adecco, depuis les caravaniers chargés de distribuer des goodies jusqu'aux motards assurant le transport des commissaires et des régulateurs. "Après cette belle parenthèse sportive, les équipes d’Adecco mettront tout en œuvre pour qu’ils puissent exprimer leurs talents une fois l’événement terminé", assure un communiqué.

 Christian Prudhomme, le directeur de l’épreuve, a de son côté déclaré : « Le Tour de France doit être utile. Adecco, à travers son ancrage territorial, mettra toute son expertise des solutions emploi au service des acteurs de la Grande Boucle avant, pendant et après la course. ». Le Tour de France débutera en Vendée le 7 juillet et se terminera par l’arrivée des coureurs sur les Champs-Elysées le 29 juillet.

Source : Strategies.fr

jeudi 31 mai 2018

Formation : les mêmes causes entrainent les mêmes conséquences...

Question budget formation, le cru 2018 risque fort de dégager le même goût aigre que le 2017. Avec un budget asséché à fin mai et, par conséquent, de draconiennes restrictions en perspective, d'ici à la fin de l'année, cela promet.
Nous poserons, avec une naïveté feinte la question qui fâchera sans doute : qu'a-t-on fait et qu'a-t-on mis en oeuvre depuis le début de l'année pour tenter d'échapper aux galères de 2017 ?

Les Directeurs d'agence ont-ils (enfin) l'outil de pilotage leur permettant d'évaluer à tout moment leur niveau d'engagement financier dans la formation ? Leur a-t-il été alloué des moyens supplémentaires pour continuer à mener les indispensables actions de formation qu'exigent le marché, la montée en qualification et l'employabilité de nos salariés intérimaires ? Un discours clair et une redistribution budgétaire ont-ils pris en compte les besoins spécifiques des agences ?

A ce premier trio de questions, les réponses sont invariablement négatives. Ici et là, la direction laisse entendre que l'on nous concocte de derrière les fagots un outil de suivi performant à destination des Directeurs d'agence. Hélas, aussi mignonne soit l'Arlésienne, sa principale imperfection demeure de ne jamais se montrer. Comment imaginer que l'entreprise ne soit pas en mesure d'évaluer au mois le mois les dépenses de formation en regard d'un budget connu d'avance, elle qui se montre d'ordinaire si rigoureuse dès qu'il s'agit de grisbi ? 

De combien les agences seront-elles impactées cette année, sanctionnées de fait pour voir voulu, dû, ou les deux, continuer à servir leurs clients et former leurs salariés intérimaires ?

La formation, outil majeur d'évolution dans un contexte de pénurie de salariés qualifiés ne devrait-elle pas figurer au premier plan des préoccupations d'un entreprise dédiée à l'emploi ? Nous nous contenterons aujourd'hui de poser ces question dans l'attente d'une mobilisation forte de l'entreprise sur le sujet. A suivre, donc.

mercredi 30 mai 2018

Télétravail et ordonnance Macron

Selon une enquête publiée par l’IFOP en janvier 2018, un quart des salariés ont aujourd’hui recours au télétravail en France. Toutefois, seuls 6% des salariés le pratiquent de manière contractuelle.
L’ordonnance dite « Macron » en vigueur depuis le 24 septembre 2017 a assoupli le régime juridique du télétravail dans un objectif de développer le recours à ce mode d’organisation du travail. Mais qu’en est-il concrètement ?

I.Définition du télétravail 

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail. Il désigne :
« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication »
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel lequel se trouve donc désormais légalement reconnu.
Il en résulte que :
  • Le télétravail est basé sur le volontariat, il suppose donc l’accord de l’employeur et du salarié
  • Il peut être mis en place dès l’embauche ou ultérieurement au cours de la relation de travail
  • Il peut être exercé sous plusieurs formes : à domicile, dans un centre d’affaires etc.

II.Mise en place du télétravail 

A.Accord collectif ou charte de l’employeur
Le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.
Si l’entreprise ne dispose pas d’un comité social et économique au moment de sa mise en place, il convient de procéder à l’information et à la consultation du comité d’entreprise (ou de la délégation unique du personnel) mais également, d’informer et de consulter le CHSCT au titre des conditions de travail.
L’accord ou la charte doit prévoir les mentions suivantes :
  • Les conditions de passage en télétravail, ce qui implique de définir notamment les cas de recours au télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances particulières 
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
  • Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur
  • Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution de l’air ayant conduit le préfet à prendre des mesures pour en limiter l’ampleur et les effets
Les salariés soumis à un forfait jours disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, devraient donc également être soumis à des plages horaires durant lesquelles ils pourront être contactés par leur employeur. 
La conclusion d’un contrat ou d’un avenant n’est donc en théorie plus exigée.
Dans la mesure où le télétravail reste basé sur le principe du volontariat, l’employeur doit cependant continuer à se ménager une preuve incontestable de l’accord du salarié. 
L’accord collectif ou la charte pourront prévoir d’autres modalités d’acceptation des conditions et mise en œuvre du télétravail. En d’autres termes, le contrat ou l’avenant au contrat ne constitueront plus les seuls moyens de preuve. A titre d’exemple, un courrier remis en mains propres contre décharge pourrait formaliser un tel accord.
Toutefois, il n’est pas du tout certain que les spécificités individuelles liées au télétravail puissent être traitées dans leur intégralité de manière collective uniquement. 
Enfin, on peut s’interroger sur la nécessité d’élaborer une norme collective puisque, in fine, qu’il soit irrégulier ou occasionnel, depuis le 1eravril 2018 le télétravail peut être mis en place par un simple accord entre le salarié et l’employeur.
En effet, il résulte des textes amendés que le recours à un accord collectif ou à défaut à une charte, n’est plus obligatoire pour le télétravail régulier (loi du 29 mars 2018 réformant l’ordonnance du 27 septembre 2017).

B.A défaut d’accord collectif ou de charte : l’accord de gré à gré
En l’absence d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent toujours convenir de recourir au télétravail. Dans ce cas, ils formalisent leur accord « par tout moyen ». 
Il en ressort là encore qu’aucun avenant au contrat n’est exigé.
Toutefois, compte tenu de l’imprécision des textes et des enjeux, il est vivement recommandé de formaliser l’accord du salarié et d’encadrer les modalités de mise en œuvre du télétravail.

III.Le télétravail n’est pas un droit absolu du salarié

Si le salarié peut demander à bénéficier du télétravail, l’employeur conserve la possibilité de s’opposer à sa demande.
Désormais, lorsque l’employeur refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste qui y est éligible dans les conditions prévues par l’accord ou la charte, il doit motiver sa réponse.
Cela suppose que les conditions et modalités du télétravail aient été préalablement définies dans le cadre d’un dispositif.
En dehors de tout accord ou de charte, et sous réserve de l’interprétation et de l’appréciation des textes par les Juges, l’employeur ne serait donc pas tenu de motiver son refus.
En dépit du silence des textes sur ce point, l’employeur devrait privilégier une réponse écrite des raisons de son refus.

IV.Le télétravail ne peut être imposéau salarié sauf exceptions

L’employeur ne peut pas imposer au salarié le télétravail.
Par conséquent, le refus du salarié d’un poste en télétravail n’est pas fautifet ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.
Une exception au caractère volontairea toutefois été prévue à l’article L. 1222-11 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure. 
La mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
L’accord du salarié ne semble dans pareille situation pas requis.

V.Les obligations de l’employeur vis-a-vis du salarié en télétravail

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Comme auparavant, l’employeur est par ailleurs tenu à des obligations particulières à l’égard du salarié en télétravail :
  • De l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions
  • De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature
  • D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail
Il est à noter que le code du travail ne prévoit plus de règle expresse imposant à l’employeur de prendre en charge des coûts liés au télétravail.
Toutefois, selon le rapport relatif à l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’accord collectif ou la charte, doit préciser les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice « régulier »du télétravail exercé « à la demande de l’employeur ».
En outre, les employeurs relevant de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail devraient en principe continuer à prendre en compte ses dispositions et notamment celles imposant la fourniture, l’installation et l’entretien des équipements nécessaires au télétravail en cas de télétravail au domicile et une prise en charge de certains coûts.
Cet ANI ne vise cependant que les situations de télétravail « régulier ».
Il reste, que la jurisprudence selon laquelle les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier trouve à s’appliquer.

VI.Télétravail et présomption d’accident du travail

Depuis le 24 septembre 2017, il est expressément prévu que l’accident qui survient sur le lieu et au temps du télétravail est présumé être un accident de travail.
Cette présomption s’applique aussi bien au télétravail régulier qu’occasionnel.

Source: RH Info

mardi 29 mai 2018

Le chômage en hausse début 2018


La baisse du chômage de fin 2017 était trop belle: le taux de l'Insee est reparti à la hausse au 1er trimestre pour s'établir à 9,2% en France entière, symbole d'une reprise qui ralentit légèrement.

Grâce à une décrue d'une ampleur inhabituelle (-0,6 point), l'indicateur s'était établi à 9,0% (chiffre révisé à la hausse) de la population active au 4e trimestre 2017, soit son plus bas niveau depuis début 2009. Mais l'Insee s'attendait, dans une note de conjoncture publiée en mars, à une légère correction de janvier à mars. 

C'est désormais chose faite.

Le taux de chômage, mesuré par l'Institut national de la statistique selon les normes du Bureau international du travail (BIT), est remonté de 0,2 point au 1er trimestre. Il est même en hausse de 0,3 point sur la seule métropole, où il reste tout de même sous la barre des 9%, à 8,9%.

Ces évolutions trimestrielles sont toutefois à analyser avec prudence, car elles se situent dans la marge d'erreur de l'indicateur (+/-0,3 pt).

La hausse trimestrielle a touché toutes les classes d'âges, les taux de chômage des jeunes (15-24 ans) et des seniors (50 ans et plus) ayant tout deux augmenté de 0,1 point, respectivement à 21,4% et 6,5%.

Sur un an, le taux de chômage reste, malgré tout, en baisse de 0,4 point, avec ou sans les Outre-mer.

Au total, l'Insee a comptabilisé en France entière 2,75 millions de chômeurs en moyenne au 1er trimestre en France entière, soit une hausse de 83.000 (+3,1%) sur trois mois et une baisse de 79.000 (-2,8%) sur 12 mois.

"Pas une tendance" -

Une fois n'est pas coutume, la tendance enregistrée par l'Insee est moins bonne que celle observée par l'autre thermomètre du chômage, celui de Pôle emploi. Au 1er trimestre, l'opérateur a connu une baisse du nombre de chômeurs inscrits sur ses listes (-32.100, -0,9%). Au cumul, l'indicateur de Pôle emploi reste cependant nettement plus élevé que celui de l'Insee puisqu'il comptabilise 3,70 millions de chômeurs, soit près d'un million de plus.

Les deux indicateurs étaient pourtant calés pour la première fois sur une même périodicité, les chiffres de Pôle emploi étant devenus trimestriels.

Ces deux thermomètres du chômage divergent souvent car ils ne mesurent pas le phénomène de la même manière: l'Insee, dont l'indicateur est utilisé pour les comparaisons internationales, réalise une enquête auprès de 110.000 personnes, tandis que Pôle emploi publie le nombre de personnes inscrites sur ses listes.

Taux de chômage (AFP - Sophie RAMIS)


Taux de chômage (AFP - Sophie RAMIS)
Sur le premier trimestre, les chiffres de l'Insee sont à l'image d'un marché du travail qui marque le pas dans un contexte de reprise.


Après avoir atteint 2,2% en 2017, son plus haut niveau depuis 10 ans, la croissance économique a fortement ralenti au 1er trimestre, retombant à 0,3%, contre 0,7% au trimestre précédent. Parallèlement, les créations d'emplois salariés dans le secteur privé, bien que toujours dynamiques (+57.900, +0,3%), ont connu un léger ralentissement au 1er trimestre.

La semaine dernière, l’Élysée relativisait ces chiffres en demi-teinte, y voyant "un contrecoup d'une fin d'année particulièrement dynamique".

De son côté, le député LREM Gilles Le Gendre a estimé mercredi, devant l'Association des journalistes parlementaires (AJP), que la hausse du chômage au 1er trimestre ne "dégageait pas une tendance" et qu'"un tas d'indices, d'enquêtes démontrent que le dynamisme des entreprises ne se dément pas".

De fait, le panorama dressé ce mercredi par l'Insee n'est pas tout noir.

Ainsi, malgré la hausse du taux de chômage, le chômage de longue durée est en légère baisse (-0,1 pt), à 3,6% de la population active. Au 1er trimestre en métropole, 1,06 million de chômeurs recherchaient du travail depuis au moins un an.
Par ailleurs, le "halo autour du chômage" a lui aussi baissé. Ces personnes souhaitant travailler, mais pas comptabilisées parce qu'elles ne cherchent pas activement ou ne sont pas disponibles immédiatement, étaient 1,48 million au 1er trimestre, soit 22.000 de moins que fin 2017.

Source : Challenges

lundi 28 mai 2018

Le cadre nouveau arrive en 2019...

Malgré des négociations laborieuses, les partenaires sociaux devraient, en principe, s'entendre avant le 1er janvier 2019 sur une définition revisitée du statut cadre et de la fonction encadrement.

Nous avions rendu compte, sur ce blogue, de la négociation lancée fin 2017, concomitamment avec l'annonce de la disparition du régime de retraite complémentaire Agirc et de sa fusion avec l'Arrco, le régime de l'ensemble des salariés du privé. C'est par conséquent l'occasion de redéfinir le statut cadre et surtout son maintien. Va-t-on vers  une définition plus restrictive ou au contraire plus large ? Quel avenir pour le statut des cadres ? Il s'agit avant tout de redéfinir ce qu'est un cadre. Vaste sujet...
A vrai dire, les deux premières rencontres, fort peu productives, des partenaires sociaux entre eux n'avaient, c'est le moins que l'on puisse dire, pas débouché sur le moindre consensus. Prévue au 10 avril, le troisième rendez-vous a d'ailleurs été reporté aux calendes grecques.

Les cadres sont hautement attachés à leur statut, créé en 1947 et qui demeure un particularisme typiquement français qu'ils ont à cœur de défendre. Les cadres représentent aujourd'hui 4 millions de salariés porteurs du statut, soit 17% de la population active, ce qui n'est pas rien.

Une étude de Cadremploi sur 13 février dernier confirmait que « Pour 79 % des cadres, il existe une différence réelle de traitement entre les cadres et les non-cadres ». Parmi les nombreuses spécificités du statut cadre, notons l'APEC (Association Pour l'Emploi des Cadres), créée d'ailleurs par la CFE-CGC. Notons aussi l’inscription dans la section encadrement pour les désignations prud’homales, le bénéfice de la prévoyance cadre (1,5 % versé uniquement par l’employeur), une période d’essai et un délai de préavis allongés (respectivement quatre mois et trois mois), des seuils de paiement de qualification garantis dans les conventions collectives, etc.

A suivre donc, en espérant que la montagne n'accouche pas d'une souris et que soit préservé un statut largement reconnu et de longue date.

vendredi 25 mai 2018

Modèle rural et réduction du réseau

Le grand chef de tribu épargnera-t-il les chefs des petits tipis ?
Après les villes, c'est à la France profonde que va s'appliquer dorénavant la réorganisation en profondeur de notre réseau. Ce qu'il est convenu d'appeler "Adecco des champs" va prochainement connaître une restructuration sans précédent mais selon un principe fort simple à comprendre. Que peut-on éventuellement rencontrer dans les recoins les plus inaccessibles de nos campagnes les plus reculées ? Des tribus, pardi ! Et à leur tête, des chefs de tribu, nous dit-on.

Selon la réorganisation en cours, un chef de tribu aura pour mission de faciliter échanges et transversalité entre deux à quelques tipis isolés et devrait rapidement devenir fédérateur et facilitateur d'échanges et de pratiques à partager. Jusque-là, le projet parait plutôt sympathique. Ce faisant, de manière informelle dans un premier temps, il prendra ainsi un ascendant naturel sur les membres de la tribu, n'est-ce pas ? A terme, qu'adviendra-t-il des chefs de ces petits tipis épars soumis à une transversalité à la fois fructueuse et envahissante tout à la fois ? Que restera-t-il de leur fonction et de leur nécessité ? Personne n'en a la moindre idée ? Vraiment ? Le modèle d'organisation urbain devrait pourtant fournir quelques indices. Nous avons longtemps été les seuls à prévoir, affirmer et même écrire, dans un surprenant voire suspect scepticisme ambiant, qu'à terme, ce modèle urbain du "One Roof" aboutirait à la consécration du "One Man". Comment ne pas l'avoir pressenti ou compris ? C'est bien entendu ce qu'il advint et la chose apparait à tous évidente aujourd'hui. Voir à ce sujet notre article du 1er mars 2017, bien avant les annonces officielles, "Le One Roof mène naturellement au One man"

Notre intuition nous dicte aujourd'hui la certitude que les chefs de ces petits tipis isolés verront rapidement leur fonction et leur rôle pour le moins minimisés sinon superfétatoires. D'autant que la fonction recrutement évoluera parallèlement vers davantage de synergie, d'externalisation et de digital. Il est d'ores et déjà suggéré aux équipes de progressivement déconnecter de l'agence la pratique du recrutement. Il sera prochainement demandé puis imposé aux équipes d'apprendre à recruter sans et hors des agences. Mais pourquoi donc ? Toujours pas la moindre idée ?

Inutile de poursuivre les devinettes. Au nom de la fameuse règle du "toujours plus, toujours moins", il apparait évident que nous allons au devant d'une importante réduction du réseau rural, après l'urbain. La technologie informatique est en passe de le permettre mais, surtout, les résultats financiers et dividendes l'exigent.

Plus que jamais, ne restez pas isolés. Rejoignez le seul syndicat catégoriel destiné aux cadres et à l'encadrement : la CFE-CGC.