vendredi 14 juin 2019

Pourquoi ne pas essayer la solidarité ?




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jeudi 13 juin 2019

Les clients vont devoir payer le papier de leurs factures...

Presque toutes le entreprises, quelle que soit leur taille,  ont inscrit la réduction des coûts au premier rang de leurs priorités. La digitalisation, horriblement coûteuse en  termes d'investissements mais si prometteuse en termes d'économies de personnel représente aujourd'hui la principale source de réduction des coûts pour les entreprises. Depuis plusieurs années maintenant, la direction d'Adecco a annoncé clairement sa volonté de devenir "leader par les coûts", c'est-à-dire, en clair, de devenir (ou demeurer) le premier de la profession par les économies réalisées. Il y a peu, nous avons clairement évoqué sur ce blog l'objectif inouî de 250 millions d'euros d'économies à réaliser par le groupe l'an prochain, en 2020. Nous avons dit et écrit depuis longtemps que 2020 serait une année charnière pour l'entreprise comme en témoigne d'ailleurs l'appellation du projet "Adecco 2020". Souvenez-vous du projet Team 2012 qui s'était clôturé en apothéose avec un PSE et, en prime, le départ du PDG, initiateur du projet qui, le job accompli, s'en était allé vers d'autres horizons.

Nous assistons aujourd'hui à une accélération insensée de la fonte du réseau d'agences. Partout où nous passons, ce ne sont qu'agences fermées, d'autres n'accueillant pratiquement plus le public afin d'habituer au plus vite les intérimaires à une relation purement téléphonique et numérique avec son employeur, des regroupements (Hub) actant la disparition de dizaines et de dizaines d'agences.... On ne peut s'empêcher de se remémorer les propos du DRH de Manpower qui s'était lâché dans la presse, un peu trop tôt sans doute. Nous avions bien entendu été les seuls à nous inquiéter et à publier ses propos ahurissants pour les non initiés, dans notre article paru en février 2015 "Le DRH de l'un des majors de la profession annonce la fin des réseaux d'agences et des "relations physiques". Il ne s'agissait aucunement de propos tenus sous l'empire de vapeurs éthyliques au Café du commerce mais d'une très sérieuse interview publiée dans Les Echos.fr. Ce DRH n'avait fait qu'évoquer, maladroitement sans doute, et surtout beaucoup trop tôt, ce que nous vivons en ce moment.

Pour revenir à notre sujet mentionné en titre, voici maintenant que les clients vont devoir, dès ce mois-ci, financer le papier de leurs contrats, factures et relevés d'heures. Un peu comme pour le diktat du Trésor public qui impose la déclaration en ligne, le client acceptera le tout digital ou se prendra des PV (à près d'un euro le document). Inutile de préciser que nous n'irons pas chatouiller certains clients importants avec de pareilles mesquineries.... L'affaire est sans doute anecdotique mais révélatrice d'une avancée à marche forcée vers le digital. Il ne s'agit plus d'une option, d'un confort ou d'un progrès potentiel mais d'une démarche volontariste dont les enjeux économiques promettent d'être considérables. Nous constatons chaque jour la double accélération folle de la réduction du réseau, d'une part, et de la dématérialisation d'autre part. 

Étrangement, alors que le monde change en accéléré avec une casse humaine constatée dans chaque région, personne, hormis nous, ne semble vraiment soucieux d'une urgentissime réouverture de l'accord Gestion Prévisionnelle des Empois et Carrières (GPEC) qui permettrait de gérer, d'anticiper, d'accompagner, de réorienter et d'améliorer l'employabilité des salariés impactés par la réorganisation.

Une fois de plus, nous demandons, nous supplions presque la direction de se soucier de l'intérêt et de l'avenir des hommes dans cette réorganisation lourde que nous vivons actuellement, et par conséquent de rouvrir dans les meilleurs délais l'accord GPEC.

mercredi 12 juin 2019

Le burn-out enfin reconnu comme maladie professionnelle par l'OMS

Depuis le 25 mai, le burn-out, syndrome d’épuisement professionnel, a fait son entrée dans le classement international des maladies.

L’Organisation mondiale de la santé (OMS) est réunie depuis la semaine dernière, en Assemblée mondiale de la santé. Les maladies mentales sont l’un des temps forts de cette session. Elles concernent aujourd’hui près d’un milliard d’êtres humains. De plus, tous les métiers sont représentés. Conséquence de la dégradation du rapport entre une personne et son travail, le burn-out n’est pas une maladie, mais un syndrome qui empêche le travailleur de faire face à des situations de stress professionnel chronique.

Il va alors subir un ensemble de symptômes :

- épuisement émotionnel, physique et psychique qui donne une sensation d’être comme vidé de toute énergie,
-  le sommeil, repos, week-ends et congés ne suffisent pas à soulager la fatigue,
-  désengagement du travail et déshumanisation des collaborateurs (comportement asocial, dur, négatif…)
 -  dévalorisation de soi-même et une perte de confiance en soi.
 
Selon l’OMS, le burn-out est un syndrome résultant d’un stress professionnel chronique qui n’a pas été géré correctement.
Trois familles de symptômes ont été identifiées:
- sentiments de perte ou d’épuisement,
- distance mentale accrue avec le travail, ou des sentiments de négativité liés au travail,    diminution de l’efficacité professionnelle.

Un syndrome qui pose question sur notre rapport au travail :
 
Voilà qui vient en tout cas apporter un démenti à la ministre du travail qui affirmait, début mai, que le burn-out n’était pas une maladie professionnelle.
 
Ce syndrome professionnel pose beaucoup de questions sur notre rapport au travail. Les cas récents de mal-être au travail, dépression, voire de suicides, appellent des réponses adaptées. Trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, aménager des horaires plus flexibles, développer le télétravail sont des pistes à explorer. Mais avant tout, pour que les gens se sentent bien dans leurs postes, il faut bien définir leur mission, éradiquer le harcèlement sous toutes ses formes et inciter à une meilleure reconnaissance au travail.

Demain sur ce blog :
Les clients vont devoir payer le papier de leurs factures... 

mardi 11 juin 2019

Le DA est polyvalent mais quand même !

Le DA, un véritable couteau... suisse bien sûr !
On sait le Directeur d'agence polyvalent mais parfois, trop c'est trop. Sa mission principale est déjà particulièrement étoffée puisqu'il gère, vend, anime, manage et répond souvent des mille et un petits problèmes de la vie quotidienne d'un centre de profits. Même épaulé par son équipe, et nous sommes bien placés pour connaitre la qualité des équipes en agence, il cumule un nombre de tâches impressionnant, bien souvent chronophages et surtout en décalage complet avec sa fonction.

Prenons, par exemple, tout ce qui concerne l'entretien et les réparations des agences. Le Directeur d'agence connait de grands moments de solitude lorsque survient un problème technique de plomberie, toiture, vitrine, éclairage, faux-plafond et on en passe. Bricoleur ou pas, il n'a pas plus le temps que ce n'est son métier de gérer ce type de problèmes. Et pourtant, c'est à lui qu'il revient de contacter des artisans dont on connait le peu de disponibilité. Il faut parfois une quinzaine d'appels téléphonique pour obtenir, par exemple, la promesse d'intervention d'un plombier et encore celui-ci ne sera-t-il pas toujours présent le jour "J", ni l'homme de la situation. Quant aux amplitudes tarifaires, c'est souvent le grand n'importe quoi avec des devis du simple au quadruple. Il faut donc joindre un artisan, tenter d'obtenir un devis, le valider, encadrer les travaux, suivre le règlement, solutionner d'éventuels litiges... Tout cela va plus vite à dire qu'à faire et pourtant, comme on dit, pendant les travaux, les affaires continuent. De plus, et là c'est la totale, il est demandé au DA de financer les travaux et interventions jusqu'à 300 euros pour se faire ensuite rembourser sur note de frais ! La procédure nous semble particulièrement incongrue et ce transfert de charges et de coûts parfaitement décalé.

Des Directeurs d'agence s'interrogent sur la pertinence de leur intervention dans ces domaines et s'étonnent qu'une entreprise de la dimension d'Adecco ne soit pas à même de fournir, par département par exemple, une liste d'artisans dûment agréés, aux tarifs encadrés et convenus. Prenons une intervention aussi simple, électriquement parlant, que le changement de tubes néon. Est-ce au Directeur d'agence de savoir quelle type de tube installer (lumière froide, chaude, "industrie", "lumière du jour") ? L'incidence de ce choix sur la qualité de l'éclairage, la fatigue visuelle voire les migraines est loin d'être négligeable. Ne peut-on imaginer un référent par Direction opérationnelle qui aurait en charge le recherche d'artisans, la négociation tarifaire, le respect des normes et de la qualité, le suivi des interventions, les éventuelles contestations ? Ne pourrait-on libérer de ces contraintes les Directeurs d'agence auquel il est tant demandé par ailleurs ? C'est en tout cas notre demande demande depuis trop longtemps déjà.

Ces propositions, nos propositions ne sont en effet pas nouvelles. Alors que les agences croulent sous les procédures administratives et informatiques et qu'il leur en est demandé toujours plus, pourquoi ne pas soulager les équipes et notamment les Directeurs d'agence de tout ce qui les éloigne de leur cœur de métier ? La rentabilité d'une telle organisation serait, à notre avis, quasi-immédiate et il en va de la qualité de vie au travail, de la santé et, si l'on veut être certain de toucher au cœur la direction, de l'atteinte de budgets de plus en plus ambitieux...

vendredi 7 juin 2019

Ce lundi de Pentecôte, ce sera relâche


Le lundi de Pentecôte a été qualifié de "journée de solidarité" et doit par conséquent être travaillé alors qu'il était auparavant férié. Il s'agissait à l'origine, par le don d'une journée de travail non rémunérée, de financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette mesure a été instaurée par la loi du 30 juin 2004 votée suite à la canicule de l'été 2003 qui provoqua l'hécatombe dont on se souvient. On ne sait aujourd'hui ce que cette journée travaillée gratuitement finance réellement mais la bonne nouvelle c'est que Adecco renouvelle, cette année encore, une mesure qui cesse de fait d'être exceptionnelle, en offrant aux salariés le lundi 10 juin de Pentecôte. Cette journée offerte faisait partie des propositions de la CFE-CGC et nous sommes ravis d'avoir été entendus.

Que ce soit pour trainer sous la couette ou vaquer à des occupations diverses et variées, les salariés permanents Adecco (CDI, CDD, alternants et stagiaires) bénéficieront donc de cette journée de repos rémunérée. Pour mémoire, cette mesure avait été actée dans les NAO 2019 et en constituait d'ailleurs l'unique bonne nouvelle.

Toutefois, en raison des impératifs de notre activité de service et puisque, même un lundi de Pentecôte, "the show must go one", des aménagements seront sans doute nécessaires et ceux qui ne pourront bénéficier de cette journée pourront la récupérer. Bon lundi de Pentecôte à tous.


mercredi 5 juin 2019

Vigilance sur les soldes de tout compte....

Qui s'imaginerait, après dix-huit ans de bons et loyaux services dans l'entreprise, devoir vivre la situation subie par une collègue que rien ne prédisposait à cela. Appelons-la Clémence. A l'occasion d'une modification contractuelle qui serait complexe à expliquer, Clémence s'aperçoit que sa part variable de rémunération 2016 ne lui a pas été versée. Elle a à l'époque  le bon réflexe de se rapprocher d'un élu CFE-CGC qui va prendre l'affaire en main jusqu'à son dénouement. Le cas est d'abord évoqué en réunion des Délégués du personnel et l'affaire suit son cours jusqu'au règlement de la part variable. 

Mais le temps passe et, perdant confiance, Clémence demande une rupture conventionnelle. Entre-temps, il lui est vivement conseillé de postuler dans l'entreprise X dont elle apprend incidemment que Adecco détient 30% du capital. Petite parenthèse, ces tentatives d'exfiltration sont régulièrement pratiquées lors de différends entre un salarié Adecco et l'entreprise. Nous avons en mémoire le cas d'un Directeur d'agence (basé à l'Ouest) dont le poste était remis en question par la réorganisation locale et qui s'était vu étrangement, le même mois, approcher par deux petits concurrents locaux dirigés a-t-il appris incidemment par d'ex-Directeurs d'agence Adecco. Pas dupe, le collègue qui, bien qu'ayant quitté l'entreprise depuis plusieurs années nous lit régulièrement et que nous saluons, avait décliné les propositions. Le schéma est classique. Vous avez un problème avec l'entreprise. Une entreprise concurrente (ou non) locale vous approche pour vous faire une proposition. Celle-ci vous semble intéressante et surtout vous souhaitez quitter à tout prix l'entreprise. Vous donnez donc votre démission et quittez Adecco, une main devant, une main derrière, comme on dit, pour rejoindre l'employeur en question, qui ne manque pas de vous "remercier" en cours ou fin de période d'essai, comme par hasard non concluante. L'exfiltration a réussi : vous êtes sorti(e) gratos et sans histoire de l'entreprise.

Revenons à Clémence. Elle n'obtient aucune réponse à sa demande répétée de levée de sa clause de non-concurrence. Retour de congés, toujours rien. Personne ne sait, aucun écrit, silence radio... La grande esquive sinon la grande vadrouille. On finit par lui signifier la levée de cette clause mais que l'entreprise "oublie" de lui régler dans son solde de tout compte. Nous la conseillons et l'accompagnons dans sa démarche auprès des Prudhommes afin de faire valoir ses droits. Nous passons sur les détails, rebondissements et reports d'audience pour en arriver à cette histoire incroyable d'un courrier remis en main propre à Clémence par sa Directrice d'agence que nous appellerons Julie pour le récit. Il est prétendu que Julie, alors qu'elle était en congés, aurait remis en main propre un courrier à Clémence tel jour. Julie va même, sur ordre évidemment, remettre à la justice une extraction Self-RH sur Excel prouvant bien qu'elle n'avait posé aucun congé à cette période. Le temps passe et entre-temps, Julie, la DA, connait quelques déboires avec sa direction et décide de balancer la vérité. Elle se retourne et produit cette dois une véritable extraction de Self-RH prouvant qu'elle était bien en congés et ne pouvait donc avoir remis à Clémence un courrier en main propre. Faux et usage de faux, le juge n'a pas aimé du tout mais alors pas du tout... Vous savez comment ils sont les magistrats, ils manquent souvent singulièrement d'humour.

Bref, au final, il importe de retenir que la justice a reconnu les droits de Clémence et a condamné l'entreprise à lui verser son dû : solde de tout compte avec versement de la clause de non concurrence, dommages et intérêts, etc... Agir ou subir... Clémence a choisi et elle a fait valoir ses droits.
Elle nous a confié : "sans votre syndicat, je n'aurais jamais été jusqu'au bout et n'aurais sans doute jamais récupéré mon dû". Cette phrase exprime et résume les raisons de notre engagement. C'est notre plus belle récompense et notre plus grande satisfaction.


mardi 4 juin 2019

Les agences Adecco normandes de Falaise, Vire et Flers installent une permanence à Thury-Harcourt


De gauche à droite : Céline Blois, Marie-Charlène Almin, Serge Ladan, Roselyne Brousse, directrice adjointe, lors de la première permanence Adecco tenue à Thury-Harcourt. (©L’Orne Combattante)
Une permanence Adecco vient d'être mise en place à la maison des services de Thury-Harcourt, le mardi matin. L'agence d'intérim 17 CDI intérimaires en 2019.

Dans le cadre de la charte de l’animation territoriale de l’emploi et de la formation professionnelle en Normandie, les communautés de communes Cingal-Suisse normande et du Pays de Falaise lancent un partenariat avec l’agence d’intérim Adecco de Falaise, Vire et Flers.
Une permanence a été mise en place dans la maison des services de Thury-Harcourt, le mardi matin.
L’agence recrute des techniciens de maintenance et des conducteurs de ligne pour des contrats en alternance. Elle recherche des agents de conditionnements, des conducteurs de poids lourd et super-lourd et dans les métiers du bâtiment.
« Nous avons signé une convention avec Adecco dans le cadre d’un partenariat pour ouvrir les portes de l’emploi sur la région », commente Serge Ladan, vice-président à la communauté de communes Cingal-Suisse normande, en charge des services à la population.
Les candidats sont accueillis par Céline Blois, directrice de l’agence Adecco de Falaise, et par Marie-Charlène Almin.
« Le but est de rencontrer et d’accompagner les candidats, de les mettre en relation avec les offres de la région. Nous connaissons le bassin d’emploi et travaillons avec les entreprises du territoire. »
Adecco travaille en synergie avec Pôle emploi et la Mission locale.
« Notre mission est de mettre à l’emploi le plus de personnes possible. De proposer des formations adaptées au besoin des entreprises et aussi des contrats en alternance », détaille Céline Blois. « Nous comptons embaucher 17 CDI intérimaires sur les trois agences cette année. »
Créé en 2014, le contrat à durée indéterminée intérimaire est un nouveau type de contrat réunissant les caractéristiques du contrat à durée indéterminée.
Il est destiné à ceux qui sont les plus demandés, et leur permet d’être employés en CDI par leurs agences d’intérim, qui les enverront ensuite sur différentes missions.
Prochaines permanences : mardi 4 juin à Pont-d’Ouilly, mardi 25 juin à Thury-Harcourt et mercredi 3 juillet à La Ferrière-aux-Etangs. Contact : Marie-Charlène Almin 06 16 96 52 21


Jeudi sur ce blog : 
Les clients vont devoir payer le papier de leurs factures !

lundi 3 juin 2019

Notre expert était présent à l'Assemblée générale des actionnaires

Un instant un peu hors-sol où l'on ne tient que d'agréables propos
Pour vous, salariés de l'entreprise et à la demande des élus du CCE, notre expert était présent à l'Assemblée générale d'Adecco Groupe 16 Avril 2019 à Lausanne. Comme chaque année, toutes les délibérations mises au vote ont été largement adoptées. Cette traditionnelle messe annuelle de l'entre-soi a mis en évidence les bons résultats du groupe en 2018 malgré un contexte économique plus difficile qu'en 2017. 

Les orateurs ont insisté sur les trois piliers stratégiques de l'entreprise : 
  • Performer : générer une croissance profitable, maîtriser les coûts et distribuer un haut niveau de dividendes aux actionnaires. Ainsi avec un taux de croissance organique (hors effet des taux de change) de 3%, le niveau de profit (taux d'EBITDA) reste élevé (4,1%) et les dividendes distribués sont en hausse : les actionnaires ont ainsi approuvé le versement d’un dividende de 2,5 Francs suisses par action. Depuis 2009, le dividende a ainsi été multiplié par 3,5 (il était de 0,75 Franc suisse en 2009). On vous explique ce tour de magie ici
  •  Transformer : le plan Grow Together (2017 / 2020) prévoit notamment le renforcement de l'efficacité commerciale, la digitalisation massive du middle office et le recours au digital pour le recrutement. Ce programme devrait permettre sur la période de générer une économie de 420 M€ pour un investissement total de 245 M€. Nous en reparlons dans un article un peu plus loin. 
  • Innover : ADECCO mise sur deux "piliers" pour digitaliser son offre de service : c'est le programme "New Ventures" :
- les plateformes de services digitales : ADIA pour l'intérim, YOSS pour les travailleurs indépendants et VETTERY racheté 77 M€ en 2018 pour le recrutement
 
- les compétences digitales : l'acquisition de la société américaine GENERAL ASSEMBLY en 2018 pour 316 M€ constitue un véritable pari sur la capacité d'ADECCO à bâtir des synergies avec une école de formation au numérique.  

Source : info extraite des travaux de la Commission économique du CCE

Mercredi sur ce blogue : 
Vigilance sur les soldes de tout compte... 

vendredi 31 mai 2019

"La loi Pacte est une occasion manquée"

Pour Gérard Mardiné, secrétaire national CFE-CGC en charge de l’Économie, la loi Pacte adoptée au Parlement n’est pas à la hauteur des enjeux et rate ses objectifs.

Quelle est la position de la CFE-CGC sur la loi Pacte (plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises) votée au Parlement le mois dernier ?


Pour nous, cette loi rate ses objectifs. Elle ne contient pas de mesures structurelles susceptibles de nous faire sortir de la crise dite des « gilets jaunes ». Elle ne va pas non plus faire évoluer nos entreprises dans le sens d’une meilleure prise en compte du long terme et d’une augmentation des investissements. Elle aligne les mesurettes d’adaptation dont un certain nombre, certes, en faveur des PME. Mais elle ne modifie pas le rapport de force qui existe entre celles-ci et les grandes entreprises, ce qu’une loi de gouvernance responsable aurait pu faire. Pour la CFE-CGC, c’est donc une occasion manquée, d’autant plus décevante que nous avions beaucoup travaillé en amont sur le contenu avec de multiples contributions (cf rapport Senard-Notat etc.).

"La privatisation d’Aéroports de Paris est une aberration » 
Pouvez-vous citer un ou deux points de cette loi qui vous hérissent en particulier ?

Prenez la privatisation d’Aéroports de Paris. Outre qu’elle ne figurait pas dans le programme électoral d’Emmanuel Macron, c’est une aberration de privatiser une infrastructure stratégique en situation de monopole comme ADP. On est là dans le domaine de la vente des bijoux de famille pour essayer de compenser un déficit qu’on laisse par ailleurs filer, à l’image des 10 milliards d’euros de mesures annoncées fin 2018 pour 85 % non financées. Ce fameux fonds pour l’innovation que la privatisation d’ADP était censée abonder constitue une escroquerie. Tout le monde a cru qu’il serait doté de 10 milliards d’euros. Eh non ! Ce sont 10 milliards d’actifs qui, placés à 2,5 %, vont produire 250 millions d’euros par an pour l’innovation de rupture… Il vaudrait mieux garder ADP et ses 170 millions de dividendes versés annuellement.

Quant à la baisse du forfait social sur l’actionnariat salarié, comment va-t-elle être affectée à un développement de l’actionnerait salarié ? Il n’y a aucune réponse dans la loi. Il s’agit là, typiquement, d’une mesure qui part d’une bonne intention de départ mais qui est prise sans qu’il y ait d’affectation à un objectif démontré de résultats.


mercredi 29 mai 2019

Le bulletin confédéral CFE-CGC numéro 66

Au sommaire de ce numéro :

- En bref : Aéroports de Paris, fonction publique, Action Logement, proches aidants…
- Le plaidoyer de la CFE-CGC pour une Europe plus sociale 
- Économie : les principales mesures de la loi Pacte
- Gérard Mardiné : « La loi Pacte est une occasion manquée »
- Entretien avec Thierry Amouroux (SNPI CFE-CGC) : « La souffrance au travail est devenue le quotidien des infirmiers »
- Regards Protection sociale avec un zoom sur la prévoyance lourde, un enjeu social majeur
- Focus sur l’accord CSE signé chez Presstalis

Pour télécharger le bulletin confédéral (16 pages), cliquer ici

mardi 28 mai 2019

Avec Adecco Deauville, l'union fait la force

Rendez-vous mardi 4 juin 2019 au Pôle Emploi de Honfleur pour une après-midi job-dating, spécial intérim. Plus de 50 emplois seront à pourvoir dans le secteur. Pôle Emploi de Honfleur (Calvados) organise un job dating intérim mardi 4 juin 2019 à 14h dans le cadre de l’action « Vers un métier ».  
Dix agences intérim seront présentes : Adecco Deauville (Calvados), Alternative intérim Deauville, Crit Lisieux (Calvados), Manpower Honfleur (Calvados), Proman Honfleur, Randstad Deauville, R’intérim Deauville, Samsic Honfleur, Supplay Pont-Audemer (Eure), Temporis Pont-Audemer. 

52 offres à pourvoir
52 offres seront à pourvoir dans tous secteurs d’activité : bâtiment (électricien, plaquiste, plombier, maçon, manœuvre), restauration (chef de partie, cuisinier, serveur, valet/femme de chambre,…), magasinier cariste, industrie, soudeur, électromécanicien, chauffeur poids lourd, employé(e) libre-service…

Et sur un secteur large : Honfleur, Lisieux, Pont-Audemer, Deauville. Les employeurs seront présents de 14 h à 16 h 30.

60 personnes se sont déjà positionnées à ce jour et 600 SMS ont été envoyés pour informer sur ce job dating. Les candidats intéressés peuvent venir directement s’ils le souhaitent. 

Source : Actu.fr

lundi 27 mai 2019

Des Directeurs de zone sous haute pression

Peu nombreux sont les Directeurs de zone évoquant les difficultés de leur fonction avec des représentants du personnel. Crainte d'être identifiés comme contestataires ou trop peu "corporates", on ne sait mais cette fonction de l'encadrement intermédiaire rechigne souvent à évoquer ses petites et grandes misères à des tiers, même auprès d'élus de la CFE-CGC, organisation syndicale pourtant dédiée aux cadres et à l'encadrement. Il n'empêche que nous réussissons à obtenir ponctuellement quelques témoignages édifiants, parfois anonymes mais peu importe, l'important étant de s'exprimer pour faire avancer les choses.

Aujourd'hui les Directeurs de zone se trouvent tous sous haute pression en même temps que sous haute surveillance et l'on sait que l'encadrement intermédiaire est trop peu souvent récompensé des succès en même temps qu'un peu trop rapidement montré du doigt en cas de difficultés. Coincé entre l'état-major des officiers supérieurs qui les considèrent souvent de haut et la troupe qui se méfie un peu d'eux, ils portent en effet souvent le poids des directives à appliquer avec plus ou moins de conviction et des mesures souvent impopulaires à répercuter sans broncher. Coincés entre le marteau de la direction et l'enclume du réseau, leur situation s'avère souvent des plus inconfortables. C'est évidemment ce qui explique en grande partie le nombre important de défections dans leurs rangs ces derniers mois. Démissions, ruptures conventionnelles et réorientations se multiplient à mesure de la pression grandissante sur le réseau. A l'Ouest, par exemple mais pas seulement, les départs se multiplient sans que de nouvelles vocations se multiplient pour autant. Même doté d'un salaire plus que convenable en regard du niveau de formation initiale et d'un véhicule de fonction attrayant, le poste n'attire pas vraiment les foules, c'est le moins qu'on puisse dire. Combien de Directeurs d'agence souhaitent-ils réellement devenir Directeur de zone et l'expriment clairement ?

L'activité économique commence à ralentir et les plannings à se tasser mais la direction ne veut souvent rien entendre : les budgets sont les budgets, n'est-ce pas ? Pourtant, cette décroissance de notre activité était parfaitement prévisible. Voir notamment notre article "Les budgets 2019 vont-ils tenir compte de la crise qui vient ?" et surtout "Les milieux financiers anticipent une baisse d'activité de l'intérim". Dans ce contexte, le Directeur de zone a pour mission de répéter inlassablement les mêmes consignes, d'accompagner, de contrôler, de sanctionner et de tenter de convaincre ses équipes que la conjoncture n'est au fond qu'un paramètre insignifiant, que les budgets sont parfaitement équitables, atteignables et qu'il ne s'agit jamais que de multiplier les visites commerciales pour les atteindre voire les pulvériser. Disposant d'un nombre incalculables de critères, de chiffres, de consignes il manage le plus souvent les poches vides et un peu la peur au ventre, conscient qu'il constitue le fusible idéal à griller en cas de difficultés quelles qu'elles soient. Instrumentalisés par la direction et malgré les qualités managériales et la valeur de nombre d'entre eux, ils ne sont guère consultés sur la stratégie de l'entreprise, ni même sur les moyens à mettre en œuvre. Il leur est juste demandé d'appliquer, sans état d'âme, une politique à l'égard de laquelle leurs doutes ne cessent de grandir.

Comme les Directeurs d'agence et les cadres des fonctions transversales et tous les cadres en général, les Directeurs de zone ont leur syndicat : la CFE-CGC. 

jeudi 23 mai 2019

Tout savoir sur le forfait-jours

Dispositif dérogatoire permettant de décompter la durée du travail en jours et non en heures, le forfait-jours est aujourd’hui largement répandu chez les cadres (près de 50 %). Attention toutefois aux dérives et abus.

Le forfait-jours a été créé en 2000 par la loi Aubry II dans le cadre de la mise en place des 35 heures afin de permettre une réduction du temps de travail des cadres autonomes. En 2015, le dispositif concernait près de la moitié des cadres et déjà plus de 13 % des salariés des entreprises de plus de 10 salariés, selon des données du ministère du Travail. Qu’est-ce que c’est ?

Cela consiste à rémunérer le salarié de façon forfaitaire en contrepartie d’un nombre de jours travaillés à l’année. Il s’agit donc d’un dispositif dérogeant à la durée légale du travail. En effet, la durée de travail du salarié concerné sera décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année et non plus en nombre d’heures travaillées sur la semaine, le mois ou l’année. 

Comment un salarié peut-il passer au forfait-jours ?  

Il faut conclure une convention individuelle de forfait. Celle-ci indique au minimum le nombre de jours travaillés chaque année, le salaire, et l’accord collectif sur la base duquel cette convention individuelle est conclue. En effet, il n’est pas possible de conclure de convention individuelle de forfait-jours s’il n’existe pas, dans l’entreprise, un accord collectif applicable qui en détermine les conditions de mise en œuvre.  

Quels sont les salariés concernés ?  

Initialement, le forfait-jours était réservé aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et non soumis à l’horaire collectif de leur service. Aujourd’hui, il peut également concerner tous les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Parmi ces deux grandes catégories, c’est l’accord collectif encadrant le dispositif qui précise les salariés susceptibles de se voir proposer une convention de forfait-jours. 

Combien de jours travaille-t-on quand on est au forfait ?  

Là encore, c’est l’accord collectif qui fixe le nombre de jours travaillés, sans jamais pouvoir dépasser 218 jours par an. Mais il est possible de conclure un forfait-jours réduit. Par exemple, si l’accord collectif prévoit un forfait de 210 jours par an, le salarié et son employeur peuvent conclure une convention individuelle prévoyant 180 jours travaillés par an. A l’inverse, en cours d’année, le salarié et l’employeur peuvent se mettre d’accord pour que le salarié renonce à des jours de repos sans pouvoir dépasser, en principe, 235 jours travaillés dans l’année concernée. Les jours supplémentaires sont alors payés au salarié avec une majoration de salaire de 10 % minimum. 

mercredi 22 mai 2019

Où vont les Centres de services ?

Le malaise ne date certes pas d'hier, comme en témoigne notre article "Les Centres de services au bord de l'implosion" et quelques autres plus anciens (il suffit de taper "centres de services" dans la barre de recherche de ce blogue). Mais pour autant, comment continuer à taire l'inquiétude qui étreint un nombre croissant de collègues cadres et non cadres dans les Centres de services ? Même si personne ne vous en parle, il nous semble important de donner la parole aux centaines de salariés inquiets des évolutions prévisibles de leur structure et leur devenir.

La réorganisation en cours pose en effet un certain nombre de questions essentielles sur les perspectives et orientations du groupe Adecco, notamment en ce qui concerne le Middle Office. Le fait de vouloir sortir de la logique d'affectation d'un certain nombre d'agences à un opérateur d'un Centre de services laisse présager un fonctionnement anonymisé et aléatoire, type plateforme des fournisseurs d'accès à internet (FAI). Ce sera le fonctionnement par "ticket", dans l'ordre des appels et en fonction de la disponibilité de l'interlocuteur dédié au type de question ou problème que vous rencontrez. Vous appelez et, aléatoirement, l'opérateur disponible décroche, après une pré-orientation en fonction de la demande. La fonction sera donc segmentée, l'un se consacrant aux avoirs, tel autre à la facturation, etc... Ce mode de fonctionnement casse donc la relation privilégiée d'une agence avec son interlocuteur habituel. C'est la porte ouverte  à tous les regroupements et concentrations dont n'auront même plus conscience les équipes agences Le service s'apparentera à celui dont est coutumier l'usager contactant un centre d'appels Orange ou SFR pour résoudre ses problèmes de réseau et d'internet. Et, puisqu'on en parle, où se trouvent ces plateformes Orange et SFR ?

Il y a peu, un cadre d'un Centre de services Adecco nous confiait : "De toute façon on le sait, la prochaine étape, c'est le Maroc ou la Tunisie". Nous n'en savons rien mais ne nous leurrons pas, aujourd'hui, les métiers d'une plateforme, d'un centre de services ou d'appels, ce sont avant tout des connexions informatiques et téléphoniques qui peuvent être établies à partir de n'importe quel endroit du monde. Se connecter de Paris, Lyon, Fès, Rabbat, Marrakech, Tunis ou Hammamet, ne fait aucune différence pour le client final, compte tenu de la qualité des réseaux et une fois levée la barrière linguistique. Une entreprise peu soucieuse de la ressource humaine et strictement centrée sur le profit a vite fait de choisir des contrées à faibles coûts salariaux. Espérons que ce ne sera pas le cas du groupe Adecco et qu'un certain nombre de valeurs appuyées sur une vision un peu long-termiste l'emportera sur l'appât d'un gain facile et immédiat.

Il nous semble par conséquent urgent que la direction communique sur les orientations qu'elle envisage pour les sites Middle Office et ses salariés, afin de, au mieux les rassurer sur son intention de ne pas délocaliser tout ou partie de leur activité ou,  au pire, les informer sur les moyens qu'elle compte mettre en œuvre pour améliorer leur employabilité et les conditions de l'accompagnement dont ils bénéficieront le cas échéant.

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mardi 21 mai 2019

Ce sera donc Paul le "PDG pour un mois" chez Adecco

Paul Joly sera le bras droit (pas le gauche...) de Christophe Catoir pendant un mois
Le suspens lié à l'opération "Vis ma vie de PDG pendant un mois - "CEO for one month" pour les amoureux de la langue de Shakespeare - vient donc de se dissiper à la désignation de Paul Joly qui sera donc tenant du titre en 2019. C'est un véritable parcours du combattant, décrit dans notre article ""CEO for one month" : c'est reparti !", qu'a dû affronter ce jeune candidat pour en arriver là.  A 23 ans, cet étudiant à l'ESSEC - formation réputée, soit-dit en passant (je soigne ma carrière) - Paul l'aura donc emporté sur les près de 9 000 candidats en lice. C'est dire si la concurrence était sévère et nous lui adressons nos plus sincères félicitations. Aspirant à une carrière à l'international, il a effectué ses stages à l'étranger à Londres comme à Nairobi. Sportif accompli, il pratique football, rugby, danse et alpinisme, ce qui explique sans doute son bras provisoirement en bandoulière (cf. la photo) et en fait tout le contraire d'un "bras cassé".

Du 1er au 26 juillet, Paul partagera donc au quotidien la vie professionnelle de notre PDG, Christophe Catoir, "CEO" (for ever), président France et Europe du Nord. Il l'accompagnera dans l'ensemble de ses déplacements et rendez-vous et l'agenda semble d'ores et déjà bien garni : participation aux comités de direction France et Europe du Nord, ainsi qu’à l’Advisory board (comité de direction des jeunes de moins de 35 ans du Groupe en France) ; interventions lors d’événements internes réunissant le top management de l’entreprise ; déplacements au sein du réseau, en France, et dans les pays de la zone Europe du Nord (notamment la Suisse, la Belgique et le Danemark) ; participation à la commission du réseau Global Apprenticeship Network (Réseau Mondial pour l’Apprentissage) et on vous en passe...

Mais si Paul le souhaite, l'aventure managériale pourra ne pas s'arrêter au 26 juillet. Il aura en effet la possibilité de se positionner sur la même opération mais à l'échelle mondiale et, dès septembre, postuler pour devenir le "CEO for one month" (over the world), c'est-à-dire le bras droit d'Alain Dehaze. Comme chaque année, nous formulons auprès de l'heureux gagnant tous nos vœux de réussite mais aussi celui qu'il prenne conscience, au travers de cette belle et riche aventure, de l'importance primordiale et déterminante du facteur humain dans l'entreprise - "il n'est de richesse que d'hommes" affirmait Jean Bodin - et de l'indispensable dialogue social sans lequel rien de durable n'est réellement possible..


lundi 20 mai 2019

Démission et allocations chômage

La règle demeure qu'en cas de démission le salarié ne peut prétendre aux allocations chômage. Toutefoisil existe des exceptions de démissions dites légitimes qui ouvrent des droits aux allocations chômage. Ces cas sont principalement liés à des motifs personnels ou professionnels. Ce sont des situations où la démission est considérée comme justifiée.

Pour avoir droit aux allocations chômage en cas de démission, vous devez remplir toutes les conditions nécessaires.
Voici des exemples de démissions légitimes qui donnent droit aux allocations chômage. 
 
  • Vous démissionnez car il y a une incompatibilité entre votre vie professionnelle et votre vie privée 
  • Vous démissionnez pour suivre votre conjoint qui lui-même doit déménager pour motif professionnel : mutation, changement d’employeur, reprise d’emploi après une période de chômage, création ou reprise d’une entreprise ou début d’une activité de travailleur indépendant. Un départ à la retraite ou une formation de votre conjoint ne sont pas considérés comme des motifs professionnels. 
  • Vous démissionnez en raison de votre mariage ou de votre PACS qui entraîne un changement de résidence. Cette démission est légitime à condition que ce nouveau lieu soit incompatible avec votre activité salariée et que votre démission intervienne moins de deux mois avant et jusqu’à deux mois après la date de votre union. 
  • Vous démissionnez car votre enfant handicapé a été admis dans une structure d’accueil éloignée qui entraîne votre déménagement vers un lieu incompatible avec votre activité salariée. 
  • Vous démissionnez pour des raisons professionnelles 
  • Vous démissionnez d’un emploi que vous avez exercé moins de 3 mois, après avoir perdu votre précédent emploi sans avoir été inscrit à Pôle emploi entre les deux. 
  • Votre employeur met fin à votre période d’essai ou à votre contrat dans les 3 premiers mois alors que vous aviez précédemment démissionné de votre emploi. Vous pourrez bénéficier d’allocations chômage si vous avez travaillé au moins 3 ans auparavant sans aucune interruption.
Si vous n’êtes pas dans l'un de ces cas de démission légitime, vous pouvez demander l’examen de votre situation après quatre mois de chômage par une commission régionale de Pôle emploi, l’instance paritaire régionale (IPR). Elle réunit les représentants locaux des organisations syndicales et patronales. Selon vos efforts de reclassement, cette instance peut décider de vous attribuer des allocations à partir de votre 5ème mois de chômage.
A comparer avec les anciennes conditions de droit au chômage en cas de démission : voir notre article "Démission et indemnités chômage" publié en octobre 2012.
 

vendredi 17 mai 2019

Les 10 bonnes raisons de ne pas se syndiquer... qui sont en fait 10 excellentes raisons d'adhérer à la CFE-CGC !



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jeudi 16 mai 2019

Un "Job de Rêve" : Coordinateur de programme VIP sur le Tour de France

Si vous n'avez pas été présélectionné dans le cadre de la 6ème édition de l'opération "CEO for One Month", c'est-à-dire "Vis ma vie de PDG pendant un mois", il ne faut pas désespérer pour autant. D'autres jobs (mais tout aussi précaires) s'offrent néanmoins à vous. Ainsi, Adecco, Recruteur Officiel du Tour de France depuis 2018, propose-t-il à un candidat d'accompagner, pendant un semaine, le Tour  de France 2019 en qualité de "Coordinateur de programme VIP", à partir du 4 juillet pour un départ de course prévu le 7 juillet à Bruxelles (et une arrivée à Paris le 28 juillet). Pour obtenir ce "Job de Rêve", encore plus précaire que "CEO for One Month" puisque la mission ne durera qu'une semaine, les candidats amoureux de la petite reine sont priés de postuler sur le site officiel Adecco.fr, mais nous nous portons volontaires pour enregistrer les candidatures de ceux qui préféreraient bénéficier de nos services. Il  n'est, nous dit-on et afin d'éviter toute discrimination, pas nécessaire de savoir faire du vélo pour tenter sa chance. Le recrutement est évidemment pris en charge par Adecco et 6 finalistes disputeront la finale le mardi 11 juin, dans les locaux d’A.S.O. (Amaury Sport Organisation) à Boulogne-Billancourt (92), en présence d’Olivier Lemaitre, Directeur général d’Adecco France, et Christian Prudhomme, Directeur du Tour de France.

L'heureux élu aura en charge l'accueil et la logistique qui permettra aux invités de marque - les Very Important Persons - de vivre une étape du Tour comme les coureurs professionnels (mais avec moins de crampes dans les mollets). Il virevoltera dans le Village Départ pour faire découvrir à ces invités les zones privatives, les bus des coureurs et tout l'envers du décor qu'ignore généralement le public. Et bien entendu il présentera les grands noms du cyclisme aux invités.

Évidemment cet enjeu, passionnant pour un accroc du vélo, ne ressemble en rien à celui proposé par "CEO for One Month" et le candidat retenu humera dans doute davantage d'effluves de transpiration que d'Hermès ou d'Hugo Boss, mais il s'agit quand même du 3ème plus grand évènement sportif au monde, ce qui n'est pas rien. Le seul risque de dopage redouté, nous affirme un expert, serait davantage en rapport avec un abus de Champagne qu'avec l'EPO. Nous voici (à moitié) rassurés. Sincèrement, et humour mis à part, bonne chance aux futurs candidats !  

mercredi 15 mai 2019

Les Directeurs d'agence croulent sous le poids de l'administratif et des procédures

Il y a près de deux ans, dans un article au titre limpide "Les Directeurs d'agence sont au bout du rouleau" nous décrivions la charge de travail parfois intenable du Directeur d'agence qui voit se superposer à l'infini les procédures administratives et informatiques tout en devant, bien entendu, continuer à assumer ses fonctions managériales et commerciales.

Nous écrivions notamment "Côté reporting, aucune des promesses d'allègement faites depuis de nombreuses années par la direction ne semble jamais avoir été tenue. La règle du toujours plus et de l'empilement façon millefeuille administratif prévaut encore et toujours, bien que, selon la formule, trop de reporting tue... sinon le salarié, tout au moins son efficience". Ces propos faisaient et font toujours écho à nos demandes réitérées auprès de la direction de mener une véritable analyse et même un audit des procédures de chaque fonction afin d'identifier et supprimer les doublons, triplons et parfois quadruplons qui empoisonnent le quotidien des collègues permanents. De timides tentatives ont bien été menées ici ou là mais dont aucune n'a jamais débouché sur une réduction significative de la tâche administrative. On aura beau multiplier les incantations à développer le nombre de visites commerciales et d'actions de sourcing, rien de bien sérieux n'en résultera tant qu'on ne se sera pas attaqué sérieusement à l'inflation continue des contraintes et procédures en tous genres qui éloignent les salariés de leur fonction principale.

Dans le même article, nous ajoutions "Aux reports d'information "nationaux" s'ajoutent les innombrables demandes de remontées complémentaires émanant des diverses fonctions transversales, chacune polarisée sur son segment d'activité, semblant parfois ignorer le fonctionnement de l'agence dans sa globalité. Ce qui ne minimise bien sûr nullement l'intérêt desdites fonctions transversales auxquelles il est tout autant demandé." Et que dire des incessantes qualifications et requalifications de fichiers au gré des découpages ? Et si passer d'enjeux 1, 2, 3... à cibles 1, 2, 3... peut paraitre anecdotique et purement sémantique, la besogne constitue en fait une charge de travail additionnelle lourde pour un gain opérationnel restant d'ailleurs à prouver. Même en diminuant l'obligation de 15 à 10 visites commerciales hebdomadaires, pour le Directeur d'agence, le compte n'y est toujours pas. 

Même les beaux accords sur la qualité de vie au travail (QVT) signés par les grandes entreprises en réponse à la loi ANI de 2013 et Rebsamen de 2015 ne suffiront pas à améliorer les conditions de travail tant que la direction ne manifestera pas une réelle volonté de s'attaquer clairement au problème de l'organisation du travail et à la simplification administrative. Une telle volonté existe-t-elle ? 
Cet article t'a intéressé ? N'hésite pas à en faire suivre le lien à tes collègues https://cfecgc-adecco.blogspot.com/2019/05/les-directeurs-dagence-croulent-sous-le.html

mardi 14 mai 2019

Télétravail, cadres et encadrement : savoir trouver la bonne formule

Une étude de Malakoff Médéric Humanis confirme l’appétence des cadres pour cette organisation du travail qui n’est pas sans poser quelques difficultés à bien appréhender.


En février dernier, le groupe de protection sociale Malakoff Médéric Humanis a présenté son étude « Télétravail, regards croisés salariés et dirigeants ». Menée auprès de 1 604 salariés dont 581 managers, l’enquête apporte un éclairage intéressant sur les liens entre télétravail et encadrement, rappelant que les cadres, amateurs de télétravail, sont les piliers de la bonne mise en œuvre du dispositif pour les salariés qu’ils encadrent.

Autonomie, planification des horaires : un dispositif adapté aux cadres

En 2018, sur les 30 % de salariés qui télétravaillent, plus de la moitié sont des cadres. Ce constat n’est pas étonnant : le télétravail répond à des attentes intrinsèquement liées à leur activité et à leur organisation du travail : être autonome, pouvoir être régulièrement au calme pour se concentrer…  Selon l’enquête, 36 % des salariés télétravaillent pour être plus efficace dans leur travail et 36 % indiquent que le télétravail permet de planifier les horaires de travail selon leurs besoins (commencer plus tôt, s'absenter, finir plus tard). Le dispositif répond donc à une volonté grandissante d’autonomie dans l’organisation de son travail.

Par ailleurs, 55 % des managers interrogés sont favorables au télétravail car cela induit un management davantage basé sur la confiance. Si ce changement constitue une réponse à l’autonomie plébiscitée par les cadres, il engendre aussi des difficultés pour les managers qui doivent le mettre en pratique

Les managers de proximité piliers de cette nouvelle organisation

Le manager est responsable, pour son équipe, de la bonne mise en œuvre du télétravail. L’exercice se révèle complexe : 56 % des managers le considèrent comme source de difficultés de gestion et d’organisation des salariés. Savoir répondre aux difficultés de ses collaborateurs malgré la distance, équilibrer leur charge de travail, maintenir du lien dans son équipe, préserver une égalité de traitement ou encore gérer l’organisation collective selon les plannings de chacun sont autant de difficultés à gérer. D’autant plus dans un contexte où les salariés plébiscitent en moyenne 7 jours de télétravail par mois, soit 1 à 2 jours par semaine.

C’est pourquoi la mise en place du télétravail dans une équipe doit s’anticiper. Le manager doit, en amont, être accompagné dans la gestion du dispositif pour être capable d’en anticiper les enjeux, les difficultés, et les réponses à apporter. Pour 85 % des managers, le télétravail doit s’accompagner de formations et nécessite de repenser les modalités de contrôle du temps de travail. Jusqu’ici, seuls 31 % indiquent avoir bénéficié d’un tel accompagnement.

Télétravail et dialogue social

Rappelons enfin que lorsque l’entreprise prévoit d’organiser le télétravail au sein d’une charte, celle-ci doit être élaborée après avis du comité social et économique. Cette consultation du CSE peut être l’occasion de rappeler ces difficultés et d’inclure, dans la charte, des éléments visant à accompagner le management.

 Un Guide CFE-CGC sur le télétravail

Afin de permettre à ses militants de négocier au mieux, dans les entreprises, la mise en place du télétravail - une organisation à laquelle aspirent de plus en plus les salariés de l’encadrement - la CFE-CGC a publié un guide complet disponible sur l’intranet confédéral.

Source : site confédéral CFE-CGC

Demain sur ce blog : 
Les Directeurs d'agence croulent sous l'administratif  


lundi 13 mai 2019

Les conseils de prud'hommes

Voilà plus de 200 ans que les conseils de prud’hommes (CPH) rendent la justice au sein du monde du travail. Mais qui sont-ils, quel est leur rôle et comment les solliciter ? Explications.

Le statut
Le conseil de prud’hommes est une instance professionnelle qui tranche les contentieux entre les salariés et les employeurs du secteur privé. Il n’est pas compétent sur les relations collectives du travail ni sur les questions touchant un salarié de droit public.

Les juges

Les conseillers prud’hommes sont des juges avec un statut de magistrat à titre temporaire. Ils prêtent serment et sont soumis à des obligations et à une déontologie. Auparavant élus au suffrage universel, ils sont désormais désignés par les organisations syndicales au prorata de la représentativité de celles-ci (plus de 8 %). Ils sont (modérément) indemnisés pour leur activité, et ne sont pas soumis à une limite d’âge. 
 
Les motifs de saisine
 
 Un salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans divers cas :
  • contestation d’un licenciement
  • réclamation de sommes non réglées
  • litiges concernant la durée du travail, les jours de repos et de congé
  • demandes de documents non remis
  • non-respect des règles de santé, sécurité, hygiène au travail
  • suite à une situation de harcèlement moral ou sexuel ou de discrimination