mardi 25 septembre 2018

L'arrêt des CDD nuit gravement à la santé des équipes

La direction cède-t-elle à un mouvement de panique ? On serait tenté de le croire si l'on s'en tient à la forme et au fond des messages relayés par l'encadrement dont le moins qu'on puisse dire c'est qu'ils affichent souvent un manque de sérénité et de pondération. L'embellie de ces deux dernières années sur notre marché aurait presque fait oublier que les joueurs de Monopoly de l'économie mondiale sifflent lorsqu'ils le décident la fin de la récréation. Et ils viennent de la siffler.

Par ailleurs, lL'actualité de l'entreprise nous rappelle que pour devenir et surtout demeurer "leader par les coûts", il faut constamment tailler dans le vif des dépenses et, en ce qui nous concerne, de la masse salariale. Après environ deux années d'euphorie et plusieurs mois de croissance à deux chiffres, notre marché stagne à zéro et, comme le confirme un courrier de notre DRH nationale, a même commencé à régresser à -1,2% la semaine dernière. Par ailleurs, la presse économique évoque d'inquiétants signaux annonciateurs de mois sinon d'années difficiles.

C'est dans ce contexte que la direction a imposé au réseau l'arrêt de presque tous les CDD et alternants. Même dans les agences affichant d'excellents résultats et manifestement en sous-effectif. C'est le côté systématique, aveugle et par conséquent injuste et inadapté de cette mesure qui heurte le plus les équipes des agences. Ainsi telle agence ayant explosé son budget (+ 40% au-dessus) s'est-elle vu stopper arbitrairement, sans discussion, son CDD malgré un niveau d'activité record et une surcharge de travail intenable.

Dans d'autres agences, les Directeurs, véritablement écœurés, déplorent la perte de bons collaborateurs formés et investis qu'il faut débarquer sans ménagement avec le vague espoir de les rappeler dans quelques mois en bouche-trous si la conjoncture se redresse. Le problème c'est qu'évidemment ces collègues temporaires ne seront plus disponibles car embauchés ailleurs et mieux rémunérés. Quel gâchis ! A quand un pilotage des ressources humaines digne de ce nom, capable de faire un superbe bras d'honneur aux financiers au nom de la pérennité de l'entreprise, des conditions de travail des salariés permanents et de la qualité de service ?

lundi 24 septembre 2018

J-4 pour répondre à l'enquête Great Place To Work

Adecco France est-il "le meilleur endroit où il fait bon travailler" ? Suspens et mystère que ne manqueront pas de lever les résultats de l'enquête de satisfaction Great Place To Work dite GPTW. Il ne reste plus que quatre petits jours pour y répondre. Signe inquiétant, il y a huit jours, seul un tiers des salariés destinataires avait rempli le questionnaire en ligne.

Ce qui signifie, évidemment, que deux salariés sur trois ne s'étaient pas encore exprimés sur leurs conditions de travail, leur vie dans l'entreprise, la gouvernance, le management, l'équité dans la répartition des résultats, la reconnaissance de leur travail et un certain nombre d'autres items tout aussi essentiels. Inquiétant si l'on considère les remontées qui nous sont quotidiennement exprimées, les problèmes et les insatisfactions sur lesquels deux tiers des salariés n'ont donc pas encore pris le temps de s'exprimer en ligne. Ceci dit, nous savons par expérience que ce genre d'exercice se pratique souvent dans les derniers jours du délai imparti et qu'il y a fort à parier que le taux de participation devrait s'envoler dans la semaine.

Via GPTW, l'entreprise nous donne la parole, alors prenons-la. En toute objectivité, sincèrement, anonymement, à l'abri du regard désapprobateur de la direction, prenons-la franchement et clairement. Même si les restitutions de ces dernières années se sont souvent avérées décevantes, orientées, en défensive et sans jamais aborder frontalement les véritables problèmes et enjeux, elles ont au moins eu le mérite d'afficher ce que nous nous éreintons à répéter tout au long de l'année. Les choses ont-elles changé pour autant ? Hélas non mais c'est une raison supplémentaire pour enfoncer le clou et répondre massivement à cette enquête dont rien ne permet de douter du professionnalisme.

Il ne reste que quatre jours pour répondre à l'enquête et envoyer un signal fort à la direction. Y répondre, c'est conforter notre action et contribuer à rendre l'entreprise un peu plus humaine et performante.

 

jeudi 20 septembre 2018

En avez-vous assez de vous faire tondre?


(Pour agrandir : clic droit sur l'image et "ouvrir le lien dans un nouvel onglet")

mercredi 19 septembre 2018

Pour la CFE-CGC, le prélèvement à la source est une erreur

Après quelques atermoiements, le gouvernement a finalement confirmé l’instauration, en janvier 2019, du prélèvement à la source de l’impôt. Qu’en pense la CFE-CGC ?

Nous considérons que c’est une erreur. Le prélèvement à la source est incohérent et inefficace, plaçant les entreprises dans la boucle du prélèvement de l’impôt alors qu’existe déjà le dispositif de mensualisation permettant de faire la même chose. C’est un système complexe qui dilue les responsabilités et qui va occasionner des coûts supplémentaires. Il y a là un risque d’usine à gaz. Il n’y a qu’à voir combien le déploiement de la déclaration sociale nominative (DSN) sème le trouble dans le recouvrement des cotisations de retraite complémentaire. De nombreuses incertitudes demeurent, par exemple pour les multi-employeurs qui vont changer de situation. Enfin, la CFE-CGC a toujours affiché son hostilité au prélèvement à la source car l’employeur aura dès lors connaissance de la situation fiscale du salarié, autant d’informations qui peuvent défavoriser ce dernier.

Beaucoup d’observateurs font valoir que la France est le seul pays européen, avec la Suisse, à ne pas prélever l'impôt à la source.
Cet argument n’est pas pertinent. Il faut en effet rappeler que le dispositif a été mis en place, dans la majorité des pays, à une époque où l’informatique était quasi-inexistante. Sa mise en place était donc un moyen de limiter la fraude fiscale. Ce n’est plus le cas aujourd’hui, d’autres solutions étant possibles pour éviter les fraudes.

jeudi 13 septembre 2018

Toujours bon de le rappeler : ce sont les cadres qui contribuent le plus à la solidarité

François Hommeril était ce matin "L'invité des Échos". Le président confédéral a évoqué la réforme de l'assurance chômage souhaitée par l'exécutif, la suppression des cotisations salariés sur les heures supplémentaires, les salaires des cadres ou encore la journée de mobilisation du 9 octobre.

Source : site confédéral CFE-CGC

mercredi 12 septembre 2018

Adecco emprunte encore 100 millions de francs suisses...

La conjoncture s'essouffle et le marché de l'intérim connait, après une superbe embellie et des années de croissance à deux chiffres, une stagnation et par conséquent une nette baisse de ses résultats. Résultats nationaux qui, précisons-le quand même permettent toujours d'assumer le rôle ingrat de vache à lait du groupe. Mais est-ce à cause de cette baisse qu'Adecco vient d'emprunter 100 000 000 de francs suisses, comme nous l'apprend la presse économique ? Ou n'est-ce pas plutôt pour continuer à rémunérer à l'identique les actionnaires malgré une prévisible annonce de résultats inférieurs aux attentes ? N'oubliions pas que nous sommes l'un des seuls ou même le seul groupe ayant garanti aux actionnaires, cette année encore, le maintien du niveau de dividendes quels que soient les résultats. Adieu le risque boursier : pile tu gagnes, face tu gagnes et tranche tu gagne encore. Ce n'est d'ailleurs pas la première fois que le groupe Adecco emprunte pour honorer une telle garantie. Une recherche rapide sur ce blog vous le confirmera.

En tout cas, il y a fort peu de chances que la direction envisage d'affecter une petite partie de cet emprunt à l'amélioration de rémunérations de plus en plus à la ramasse. Pensons un peu, de manière très simpliste juste pour l'exemple, qu'un réajustement moyen de rémunération des salaires des permanents à hauteur de 1 000 euros par an, ne représenterait que 3 petits millions d'euros...  Une goutte d'eau que l'entreprise ne semble pas prête à verser.

Nous voici donc endettés de 100 millions de francs suisses supplémentaires, jusqu'à septembre 2026. Il va donc falloir trouver toujours plus de productivité, sabrer davantage dans les coûts et tirer plus fort encore sur les rames. Seule une mobilisation forte des salariés et un taux de syndicalisation élevé pourrait, sinon supprimer tout au moins limiter la bidouille financière et perturber le jeu de Monopoly.

mardi 11 septembre 2018

Il faut une participation massive à l'enquête Great Place to Work

Après la rentrée des classes et la rentrée des salariés Adecco, il est demandé à ces derniers, chaque année, de noter l'entreprise en participant à l'enquête GPTW. Chaque année, c'est un peu la douche froide pour la direction contrainte de développer des trésors d'ingéniosité pour tenter de débusquer quelques maigres améliorations dans un tsunami d'insatisfaction. Que la direction continue néanmoins à prendre chaque année la température du réseau témoigne quand même d'une certaine constance et d'une belle persévérance.

L'édition 2018 de cette enquête a débuté hier, le 10 septembre et sera close le 21 du mois. Comme chaque année, nous réitérons le conseil de participer massivement à cette enquête avec l'espoir toujours bien présent d'être un jour entendu. C'est la meilleure et même la seule occasion dans l'année de s'exprimer anonymement et donc librement sur l'ensemble des items inhérents à une situation professionnelle en entreprise. Qu'il s'agisse de la confiance envers les managers, du bien-être au travail, du sentiment de fierté d'appartenance au groupe, de la relation avec les collègues ou de l'environnement de travail, c'est le moment ou jamais de nous exprimer.

Cet outil vient compléter le baromètre "Votre avis compte" diffusé au mois de mai et dont l'objectif premier portait sur le niveau d'information, d'adhésion aux projets du groupe, de compréhension des enjeux sur des sujets aussi essentiels que la transformation digitale de notre métier et par conséquent de l'entreprise, la culture managériale et bien entendu Adecco 2020. Les résultats de cette enquête se font toujours attendre, laissant présager des résultats pour le moins mitigés. En cas de triomphe, les communications s'avèrent nettement plus véloces...

Quelles que soient les suites qui seront, ou non, apportées à cette enquête GPTW, nous souhaitons une très large participation d'un maximum de collègues et, selon notre formule des temps électoraux : "on vous donne la parole, alors prenez-là".

lundi 10 septembre 2018

Des agences tenues à bout de bras

Le marché a cessé de progresser et,selon notre Président, il stagnerait aujourd'hui à zéro. Le hic c'est que les budgets ont été établis sur une base ambitieuse de +10%. Le second hic, c'est que 25% de la rémunération variable dépend de l'évolution d'un chiffre d'affaires qui commence donc à décroître. C'est une nouvelle baisse annoncée des rémunérations qui se profile à l'horizon.

Par ailleurs, la direction impose, sans grand souci des contraintes et réalités particulières des agences, un arrêt des CDD et des alternants, réduisant les équipes des agences à leur plus simple expression. Dans certaines de ces agences, il est tout à fait possible et même souhaitable d'arrêter le CDD dont la présence ne se justifie plus mais dans telle autre le retrait d'un collaborateur s'avère néfaste pour l'activité et rend les conditions de travail insoutenables. Il aurait au moins fallu prendre pareille décision au cas par cas.
En visitant les agences, nous sommes de plus en plus frappés par l'inquiétante précarité y régnant. Un CDD en fin de contrat par ci, un CDI fraîchement arrivé par là, un autre en congé ou en maladie, l'essentiel des équipes étant constituées de stagiaires et d'alternants. Le miracle permanent c'est que, on ne sait trop comment, l'entreprise continue à fonctionner et à générer des profits. Tout cela semble fragile mais ça tient, au détriment du bien-être et des conditions de travail. Et bien entendu dans rémunérer au réel les heures travaillées. Nous avions déjà mentionné sur ce blog l'effrayant taux de CDD dans l'entreprise, s'établissant aujourd'hui à plus de 40% (alternants compris, bien entendu), ce qui signifie que près d'une salarié permanent sur deux est aujourd'hui précaire et peut être arrêté à la fin prévue de son contrat.

Au delà de ce constat évident mais peu rassurant, il est évident que l'entreprise s'organise pour fonctionner avec beaucoup moins de salariés dans les deux à trois ans à venir. Un récent Codir de rentrée aurait même évoqué un sureffectif immédiat de 200 salariés, nombre qui correspond parfaitement à notre pronostic publié dans un récent tract. Plus que jamais, ne restez pas isolés, rejoignez le syndicat catégoriel entièrement dédié aux cadres et à l'encadrement.

vendredi 7 septembre 2018

La scandaleuse suppression de la part variable pendant les arrêts-maladie

Dès le mois de février dernier, soit il y a six mois, nous alertions l'ensemble des salariés de la décision de la direction de supprimer la partie variable de rémunération pendant les arrêts-maladie. Il suffit de vous reporter à notre article "Salariés Adecco : mieux vaudra être en bonne santé" pour constater combien l'alerte était claire. Le sujet avait de quoi inquiéter et même révolter et nous avons aussitôt décidé de nous en emparer.

Jusqu'à ce jour, Adecco avait toujours maintenu la rémunération variable de l'agence au salarié absent pour maladie, ce qui constitue pour le moins un usage mais pas seulement. La législation est en effet très claire à ce sujet et l'article D1226-1 du code du travail prévoit le maintien de la rémunération brute que le salarié aurait perçus s'il avait continué à travailler. Le raisonnement s'avère aussi simple que logique puisque la rémunération repose sur les performances de l'agence et non celles du salarié absent pour maladie. Celui-ci doit donc percevoir la même rémunération que s'il avait continué à travailler.

Cette nouvelle disposition scandaleuse pénalisant donc le salarié malade, comme une sorte de double-peine, est l'une des conséquences de la signature du dernier avenant de rémunération. Notons au passage que seuls les salariés sous contrat CDHI continuent à percevoir l'intégralité de leur rémunération en cas d'absence maladie. Qu'en même temps leur rémunération soit plus élevée prouve bien que chaque nouveau système de rémunération entraine un nouveau coup de rabot sur le niveau de vie des salariés.

Face à cette nouvelle dégradation des conditions de rémunération, il nous est évidemment impossible de rester les bras croisés et pour ce qui nous concerne, nous élus à la CFE-CGC, avons décidé d'agir. Nous avons commencé par croiser un certain nombre d'avis de juristes et d'avocat nous confortant aujourd'hui dans notre décision de faire cesser cette injustice doublée d'une discrimination entre salariés malades et salariés bien-portants, sachant qu'aucun de ces derniers n'est à l'abri d'une maladie.

Nous communiquerons sur les avancée de notre action sur ce blog et par divers canaux.

mardi 4 septembre 2018

La négociation sur la définition de l’encadrement toujours suspendue

Alors que les organisations d’employeurs ont annulé une réunion de rentrée, la CFE-CGC empresse la partie patronale à reprendre la négociation nationale interprofessionnelle sur la définition de l’encadrement, à l’arrêt depuis le printemps.

Débutée le 21 décembre 2017 puis suspendue par les organisations patronales - faute de mandat conforme à leurs engagements - depuis la deuxième séance officielle du 13 mars dernier, la négociation nationale interprofessionnelle entre partenaires sociaux sur la définition de l’encadrement pâtit d’un nouveau retard en cette rentrée. « Le Medef nous a informés de la défection de son chef de file négociateur, explique Gérard Mardiné, secrétaire national CFE-CGC et chef de file de la négociation. En conséquence, la réunion bilatérale programmée le 3 septembre a été annulée. Nous sommes surpris de ce qui résulte d’un défaut d’organisation et d’anticipation au Medef. Il faut désormais rapidement définir des modalités de reprise de la négociation officielle. »

Conformément à l’accord signé en octobre 2015 par les partenaires sociaux sur la fusion des régimes Agirc (cadres et assimilés) et Arrco (tous les salariés du privé), la négociation sur l’encadrement doit permettre de mettre à jour les différents critères - qualification, autonomie, responsabilités exercées etc. - caractérisant les salariés de l’encadrement : cadres, agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs... Une démarche d’autant plus indispensable que le dernier accord national interprofessionnel sur l’encadrement remonte à 1983.

« Syndicat catégoriel représentant et défendant les salariés de l’encadrement, la CFE-CGC reste plus que jamais mobilisée pour mener à bien cette négociation capitale pour parvenir à un accord. Celui-ci aura vocation à s’appliquer dans toutes les branches professionnelles et dans toutes les entreprises, tout en fournissant aux branches une méthodologie d’adaptation à leurs spécificités », rappelle Gérard Mardiné.

Mathieu Bahuet

A lire aussi :
- Vidéo : L'Entretien avec François Hommeril sur la négociation encadrement 
Définition de l’encadrement et statut cadre : la négociation patine
Statut cadre et définition de l’encadrement : la reprise de la négociation repoussée au 13 mars
La négociation sur la définition de l’encadrement est enfin ouverte !
Quelle définition pour les salariés de l'encadrement ? La CFE-CGC mobilisée pour la négociation


Source : site confédéral CFE-CGC

lundi 3 septembre 2018

A ce jour, seule la CFE-CGC s'oppose à la dégressivité des allocations chômage pour les cadres !

Assurance chômage et santé au travail : la CFE-CGC mobilisée

Reçu à Matignon pour évoquer les prochains dossiers de l’agenda social, François Hommeril a rappelé la vive opposition de la CFE-CGC à la dégressivité des allocations chômage pour les cadres. Le président confédéral a par ailleurs salué les conclusions du rapport Lecocq sur la santé au travail.

Nouvelle réforme de l’assurance chômage et des règles d’indemnisation, santé au travail et refonte du système d’indemnisation des arrêts maladie : le gouvernement a présenté aux partenaires sociaux les prochains chantiers souhaités par l’exécutif au menu de l’agenda social. Reçue le 30 août par Edouard Philippe, la délégation CFE-CGC a fait valoir ses premières observations. 
  • Dégressivité des allocations chômage pour les cadres : une ligne rouge pour la CFE-CGC 
Sur l’assurance chômage, François Hommeril, président confédéral, a confié au Premier ministre combien la proposition estivale du député de la majorité Aurélien Taché (LREM) sur une possible dégressivité des allocations chômage pour les cadres constituait une ligne rouge pour la CFE-CGC : « Pour nous, c'est un tabou. C’est du populisme au sens propre du terme, en désignant à la vindicte une catégorie particulière pour éviter de regarder les vrais problèmes. J'ai répété à Edouard Philippe que je ne pouvais pas croire que le gouvernement s'avancerait sur ce terrain. »

Sur le fond, la CFE-CGC rappelle que l’assurance chômage est un système assurantiel et que ce sont les cotisations assises sur les salaires des cadres et de l’encadrement qui permettent de verser des allocations à ceux qui n'ont pas de travail. Et donc de préserver un haut niveau de solidarité. « Si on venait à rompre ce principe en ne s'attaquant, en termes de dégressivité, qu'aux cadres, en invoquant en plus le critère de justice sociale, ce serait scandaleux et surtout inefficace économiquement », confiait récemment François Hommeril sur France Info.
  • Créer les conditions pour favoriser le retour à l’emploi
Opposée à la dégressivité, la CFE-CGC en appelle à traiter le vrai problème, à savoir créer les conditions pour favoriser le retour à l’emploi : « Il faut trouver les moyens de superposer le désir de travailler pour quelqu’un qui est privé d’emploi, et le besoin des entreprises qui n’arrivent pas à recruter pour développer leur activité. » Pour la CFE-CGC, les entreprises peinent à attirer les compétences et à recruter car l'accès au marché de l'emploi est très inégalement réparti sur le territoire et selon la taille des entreprises. « Plutôt que de chercher à faire de la radiation à tout crin, il faut mener des expérimentations et mettre des moyens pour conseiller et encadrer les demandeurs d’emplois sur de vrais projets de réinsertions et de requalifications professionnelles », préconise François Hommeril.

Sur la santé au travail, la CFE-CGC souscrit assez largement aux conclusions du rapport Lecocq remis au gouvernement le 28 août pour renforcer la prévention des risques professionnels. « Nous partageons bon nombre des conclusions d’un rapport qui va dans le bon sens avec des perspectives intéressantes pour traiter les problèmes », souligne François Hommeril.
  • « Un lien très clair entre l’absentéisme au travail/les arrêts maladie et les conditions de travail »
Sur la question des indemnités journalières (IJ), la CFE-CGC a rappelé en préambule qu’il existe, dans les entreprises, un lien très clair entre l’absentéisme au travail/les arrêts maladie et les conditions de travail. « Nous souhaitons donc prendre le temps d’examiner précisément ce sujet et attaquer également le problème sous l’angle de l’organisation du travail », explique François Hommeril.

jeudi 30 août 2018

Adhérez à la CFE-CGC pour une rentrée engagée !


(Pour agrandir : clic droit sur l'image et "ouvrir le lien dans un nouvel onglet")

mercredi 29 août 2018

La plupart des avenants de rémunération 2018 ont été signés à contre-coeur et sous pression (rediffusion)

Du 6 au 29 août, rediffusion des articles les plus lus depuis septembre dernier

Publié le 3 juillet 2018

Toujours rechercher le consentement et l'adhésion
A plusieurs reprises nous avons évoqué sur ce blogue les pressions parfois insupportables subies par les salariés manifestant trop peu d'enthousiasme à signer le dernier avenant de rémunération paru. Au delà de la légitime prudence à observer avant de signer un document engageant quand même les modalités de rémunération, on peut aussi comprendre les interrogations et doutes du collègue auquel on explique chaque année, avec une conviction intacte, que l'excellent mode de rémunération en vigueur, tant vanté il y a peu, doit impérativement et urgemment laisser place à un autre encore plus "équitable" et plus "juste", bref meilleur en tous points.
S'ensuivent des relances à répétition, des pressions, des menaces aussi, dans le genre "Si tu ne signes pas, cela veut dire que tu ne t'inscris pas dans l'avenir de l'entreprise", ce qui signifie que la porte n'est plus bien loin et qu'il convient, pour éviter de la passer précipitamment,de s'exécuter et d'apposer le paraphe tant attendu.

Des remontées nous font encore régulièrement état de pressions insensées subies jusque parfois hors du temps de travail et de l'entreprise et même, dans certains cas, à des heures indues... Dans ces conditions, on pourrait évidemment imaginer que l'ensemble des salariés ont fini par se soumettre et signer afin que cessent ces pratiques et pour essayer de retrouver un peu de sérénité. Mais la vérité est tout autre et chaque nouveau système de calcul a ses réfractaires continuant à être rémunéré par le système de rémunération qu'ils ont choisi de conserver. 

Ainsi se côtoient aujourd'hui dans le réseau des salariés au nouvel avenant 2018, d'autres au système budgété de 2017, d'autres encore à la PV Pool, et même des collègues toujours sous CDHI et qui se félicitent d'ailleurs d'y être restés... D'autres enfin en PVI sur CT. Ce ne sont aujourd'hui pas moins de 800 salariés permanents, soit environ le quart de l'effectif, qui poursuivent sereinement leur parcours professionnel, rémunérés par un système de calcul officiellement caduc mais officieusement souvent plus favorable. Cinq systèmes de rémunération coexistent, en attendant sans doute un sixième et, pour suivre un septième...

Nous réitérons régulièrement notre demande à la direction de stabiliser enfin un système de rémunération afin d'assurer à chacun une certaine visibilité et surtout de redonner confiance. Mieux vaut, nous confient certains, un système imparfait - et ils le seront toujours - qu'une succession ininterrompue de tentatives le plus souvent décevantes et toujours anxiogènes.

mardi 28 août 2018

Une cohabitation imposée à deux, à trois et pourquoi pas à quatre (rediffusion)

Du 6 au 29 août, rediffusion des articles les plus lus depuis septembre dernier 
 
Publié le 21 juin 2018
 
Réunion d'intégration 2020 ?
C'est un usage qui peut paraitre bien insolite au quidam venant de l'extérieur : l'entreprise a toujours eu la fâcheuse habitude de pratiquer l'hébergement en duo lors des réunions d'intégration, de zone, de lancement et autres... Pour couper court à toute interprétation malveillante, précisons quand même qu'il s'agit de former des paires de salariés du même sexe et que la cohabitation est censée se pratiquer "en tout bien tout honneur". Ce point délicat écarté, il reste à comprendre la motivation de la direction à vouloir contraindre systématiquement les salariés à loger à deux par chambre alors que, mis devant un véritable choix, l'immense majorité, quasi la totalité des collègues concernés, nous confient qu'ils opteraient pour la chambre individuelle.
 
Côté jardin l'on vous explique qu'un tel concubinage d'un jour œuvre en faveur de la cohésion des équipes et facilite les échanges et rapprochements. Côté cour, il s'agit bien entendu d'une économie non négligeable puisque l'on divise par deux le nombre de chambres réservées. Quels que soient les arguments avancés, il n'empêche que pas un des salariés évoquant le sujet n'apprécie ce qu'ils estiment représenter une atteinte à leur intimité et à leur bien-être. Est-il normal d'imposer pareille familiarité (douche, ronflements et autres nuisances) à un salarié qui n'en a pas clairement exprimé le choix ? A-t-on pensé à ceux qui souffrent de problèmes de santé ? Est-il normal d'imposer de faire chambre commune avec de puissants ronfleurs, des insomniaques voire des somnambules ou, à l'inverse, des marmottes, sangsues d'oreiller, des aficionados de télé, pire encore, des fouteux, des lecteurs invétérés, etc..? Et quid de la légitime tranquillité à laquelle on peut prétendre pour passer des appels téléphoniques d'ordre privé à son conjoint, un ami, un proche ?
 
De plus, aujourd'hui c'est, dans certaines zones, à trois et même pourquoi pas à quatre qu'il faut maintenant cohabiter. Et en mobile-home s'il vous plait ! Mais quelle est la finalité d'une telle cohabitation ? Qui nous dit qu'à ce train nous n'en serons pas aux dortoirs dans quelques années ? Devenir "leader par les coûts" engendre, certes, quelques contraintes mais il conviendrait quand même de ne pas dépasser les bornes.

Sans doute, la mixité des cohabitations permettrait-elle peut-être, à terme, de résoudre en partie les problèmes de pénurie de candidats tout en relançant la démographie mais, plus sérieusement, est-il normal et souhaitable qu'en 2018, en plein débat sur le bien-être et les conditions de travail, les salariés soient, à contrecœur, hébergés à deux, trois ou quatre sous le même toit ?

lundi 27 août 2018

Modèle rural et réduction du réseau (rediffusion)

Du 6 au 29 août, rediffusion des articles les plus lus depuis septembre dernier
Publié le 25 mai 2018
Le grand chef de tribu épargnera-t-il les chefs des petits tipis ?
Après les villes, c'est à la France profonde que va s'appliquer dorénavant la réorganisation en profondeur de notre réseau. Ce qu'il est convenu d'appeler "Adecco des champs" va prochainement connaître une restructuration sans précédent mais selon un principe fort simple à comprendre. Que peut-on éventuellement rencontrer dans les recoins les plus inaccessibles de nos campagnes les plus reculées ? Des tribus, pardi ! Et à leur tête, des chefs de tribu, nous dit-on.

Selon la réorganisation en cours, un chef de tribu aura pour mission de faciliter échanges et transversalité entre deux à quelques tipis isolés et devrait rapidement devenir fédérateur et facilitateur d'échanges et de pratiques à partager. Jusque-là, le projet parait plutôt sympathique. Ce faisant, de manière informelle dans un premier temps, il prendra ainsi un ascendant naturel sur les membres de la tribu, n'est-ce pas ? A terme, qu'adviendra-t-il des chefs de ces petits tipis épars soumis à une transversalité à la fois fructueuse et envahissante tout à la fois ? Que restera-t-il de leur fonction et de leur nécessité ? Personne n'en a la moindre idée ? Vraiment ? Le modèle d'organisation urbain devrait pourtant fournir quelques indices. Nous avons longtemps été les seuls à prévoir, affirmer et même écrire, dans un surprenant voire suspect scepticisme ambiant, qu'à terme, ce modèle urbain du "One Roof" aboutirait à la consécration du "One Man". Comment ne pas l'avoir pressenti ou compris ? C'est bien entendu ce qu'il advint et la chose apparait à tous évidente aujourd'hui. Voir à ce sujet notre article du 1er mars 2017, bien avant les annonces officielles, "Le One Roof mène naturellement au One man"

Notre intuition nous dicte aujourd'hui la certitude que les chefs de ces petits tipis isolés verront rapidement leur fonction et leur rôle pour le moins minimisés sinon superfétatoires. D'autant que la fonction recrutement évoluera parallèlement vers davantage de synergie, d'externalisation et de digital. Il est d'ores et déjà suggéré aux équipes de progressivement déconnecter de l'agence la pratique du recrutement. Il leur sera prochainement demandé puis imposé d'apprendre à recruter sans et hors des agences. Mais pourquoi donc ? Toujours pas la moindre idée ?

Inutile de poursuivre les devinettes. Au nom de la fameuse règle du "toujours plus, toujours moins", il apparait évident que nous allons au devant d'une importante réduction du réseau rural, après l'urbain. La technologie informatique est en passe de le permettre mais, surtout, les résultats financiers et dividendes l'exigent.

Plus que jamais, ne restez pas isolés. Rejoignez le seul syndicat catégoriel destiné aux cadres et à l'encadrement : la CFE-CGC.

vendredi 24 août 2018

La CFE-CGC Adecco demande officiellement l'ouverture d'une négociation en vue d'un accord d'intéressement (rediffusion)

Du 6 au 29 août, rediffusion des articles les plus lus depuis septembre dernier
Publié le 19 avril 2018
En date du 3 avril dernier et par lettre recommandée avec accusé de réception, la CFE-CGC Adecco a réitéré, très officiellement cette fois, à notre Directrice des ressources humaines, l'ouverture d'une négociation en vue d'un accord d'intéressement au bénéfice des salariés. 
Vous trouverez dans ce courrier intégralement reproduit ci-dessous, nos principaux arguments et notamment le rappel de la nécessité d'intéresser les salariés aux résultats et performances de l'entreprise. D'autant plus que la participation aux bénéfices a totalement disparu depuis une décennie. 
Pour rappel, toute entreprise peut mettre en oeuvre un accord d'intéressement pour l'ensemble des salariés, cadres et non cadres. Ce dispositif, né en 1959, est basé sur les résultats de l'entreprise et s'appuie alors sur les indicateurs financiers et comptables et sur ses performances (objectifs, productivité). Seule limite, ce montant excéder 20% de la totalité des salaires versés mais le risque est faible : le jour où dans l'entreprise l'intéressement atteindra les 20%, les poules seront dotées d'une solide dentition de carnassier !
La loi Macron du 6 août 2015 a sensiblement réformé le système de l'intéressement. Il existe diverses formules de répartition entre les salariés, en fonction du salaire et/ou du temps de présence au moment de l'exercice. Nous reviendrons bien entendu plus en détail sur ce sujet essentiel.
En attendant, voici donc le courrier envoyé à notre DRH et demeuré, à ce jour, sans réponse : 
Madame,

Par mon courriel du 25 octobre 2017, je sollicitais de votre part et au nom de mon organisation syndicale, l’ouverture d’une négociation en vue d’un accord d’intéressement pour les salariés. Ce courriel est demeuré, à ce jour, sans aucune réponse de votre part.

Cependant, comme je le mentionnais, en regard des résultats et de la performance globale de l’entreprise, notre organisation CFE-CGC souhaite vivement que les salariés puissent bénéficier à leur niveau d’un juste retour des fruits de leur travail.

D’autant plus que, comme vous le savez, le calcul légal de la participation aux bénéfices ne correspond plus à l’environnement législatif et fiscal actuel : le CICE, composante importante des résultats de l’entreprise, n’entre en effet pas dans la base de calcul de la participation, ce qui est pour le moins paradoxal.


En conséquence, au nom de mon organisation syndicale et tout particulièrement de la section syndicale CFE-CGC Adecco, je réitère ma demande d’ouverture dans les meilleurs délais d’une négociation portant l’intéressement pour les salariés, en application des articles L 3311-1 et suivants du Code du travail.


Demeurant dans l’attente de votre réponse que je souhaite favorable, je vous adresse, Madame, l’expression de mes salutations distinguées.

jeudi 23 août 2018

La récupération du trop-perçu est-elle légale ? (rediffusion)

Du 6 au 29 août, rediffusion des articles les plus lus depuis septembre dernier

Publié le 6 avril 2018

Sujet sensible en ce moment : la récupération des trop-perçus. Chaque année, c'est le même sujet qui fâche, remis sur la table, avec les mêmes débats et incompréhensions. Le trop-perçu est une anomalie et une erreur de l'entreprise et à ce titre, il ne devrait être qu'exceptionnel et ne porter que sur des sommes minimes. Or, il n'en est rien : les trop-perçus frappent de nombreux salariés et atteignent parfois des montants élevés. Ainsi nous a-t-on remonté des montants de 3 000, 5 000, 7 000 et même près de 10 000 euros. Aberrant ! Comment justifier de tels écarts après autant de systèmes de rémunération successifs prétendant tous minimiser voir supprimer la notion même de trop-perçu ?

Ceci dit, une rumeur court, mentionnant l'interdiction qu'aurait une entreprise de récupérer une part de rémunération variable qu'amputerait la défaillance d'un client, c'est-à-dire un impayé. L'idée parait séduisante et favorable aux salariés mais, hélas, la réalité n'est pas si simple. De façon générale, la Cour de cassation refuse la responsabilité financière des salariés, hormis dans les cas de faute lourde. Elle ne valide donc pas les clauses mentionnant cette responsabilité.

Dans le cas nous concernant d'une prime sur objectif(s), celle-ci doit être payée sauf si une clause de l'avenant de rémunération précise qu'elle ne le sera que "sous condition de réalisation effective de la transaction", donc du paiement et dans ce cas, l'annulation du contrat de vente peut contraindre le salarié à restituer la commission versée dès lors qu'il résulte du contrat que la commission n'est définitivement acquise que par la réalisation effective de la transaction (Cass. soc., 22 octobre 1997, n° 95-42.133).

Si le contrat prévoit ce type de clause, alors le trop-perçu est dû par le salarié à l'entreprise. Dans le cas contraire, si la prime sur objectif(s) ne dépend pas de la réalisation de la transaction (du paiement), alors l'employeur ne peut pas récupérer le trop-perçu.

Quoiqu'il en soit la persistance à ce niveau de fréquence et pour les montants indûment versés témoignent d'un dysfonctionnement grave. L'erreur qui devrait être rare et ponctuelle, une véritable anomalie, s'avère fréquente et récurrente chez Adecco. Le trop-perçu contribue, année après année, à saper la motivation - en effet, de quelle motivation être animé lorsque vous savez le premier jour de l'année que vous devez, 1 000, 3 000 ou 5 000 euros à Adecco ?. Nous avons tiré une fois de plus la sonnette d'alarme, hier en CCE mais serons-nous enfin entendus ?

Pour conclure, il est particulièrement difficile d'être affirmatif et général en matière de droit tant les textes sont touffus et chaque cas particulier. Si vous avesz le moindre doute, n'hésitez pas à vous rapprocher de votre élu CFE-CGC qui travaille au quotidien avec nos juristes.

mercredi 22 août 2018

Des (bonnes) nouvelles de Zurich... (rediffusion)

Du 6 au 29 août, rediffusion des articles les plus lus depuis septembre dernier 
 
Publié le 23 mars 2018
 
"Vous les élus et délégués syndicaux, vous ne voyez trop souvent que le verre à moitié vide et trop peu souvent celui qui est à moitié plein". Aujourd'hui, nous décidons de faire mentir ce reproche parfois adressé aux organisations syndicales et avons plutôt l'intention de ne vous proposer que de bonnes nouvelles. Des bonnes nouvelles relevées sur Zonebourse dont nous reproduisons le communiqué suivant au titre enchanteur : "Adecco, l'enveloppe de la direction mieux garnie en 2017" :
"Zurich (awp) - Chez Adecco, le directeur général (CEO) Alain Dehaze a touché une rémunération globale d'environ 4,52 mio CHF au titre de l'exercice écoulé, selon le rapport annuel publié mercredi. En 2016, il avait touché 4,02 mio CHF.
Le salaire de base du CEO est resté inchangé en 2017, à 1,5 mio CHF, mais le bonus a progressé à 1,17 mio, contre 1,08 mio un an plus tôt. La valeur des actions attribuées a atteint 1,18 mio, contre 0,84 mio en 2016, précise le spécialiste du travail temporaire. A cela s'ajoute différents avantages en nature et prestations sociales.
La direction dans son ensemble s'est vu attribuer une enveloppe de 24,3 mio CHF, contre 23,1 mio un an plus tôt. Les anciens membres ont touché 0,77 mio. Pour le conseil d'administration, la rétribution est restée stable. Le président Rolf Dörig a touché en liquide et en actions 1,46 mio CHF, en tout, 4,79 mio CHF a été versé à l'ensemble des membres."

Eh oui, notre CEO affiche donc un revenu de 4,52 millions de francs suisses, soit, 3 870 000 euros par an, ce qui fait quand même un revenu de 322 500 euros par mois. On a beau dire que l'argent ne fait pas le bonheur, n'empêche que pareil salaire rend moins cruelles les fins de mois. A ce tarif, pas obligé de ne manger que des nouilles dès le 20 du mois. 

On notera surtout l'augmentation de la rémunération globale passant de 4,02 millions de francs suisses en 2016 à 4,52 en 2017, soit une hausse de 12,4%. Le bonus, lui, n'augmente "que" de 8,4%. Quand on pense qu'il nous est impossible en NAO (négociations annuelles obligatoires) d'obtenir ne serait-ce qu'un malheureux pourcent, ces chiffres donnent le tournis.

mardi 21 août 2018

Une réorganisation pleine d'incertitudes (rediffusion)

Du 6 au 29 août, rediffusion des articles les plus lus depuis septembre dernier

Publié le 15 mars 2018
 
Les instances Comité central d'entreprise et Comités d'établissement vont bientôt devoir rendre un avis sur le projet Élan 2020. Avis positif, négatif ou abstention, dans tous les cas, l'avis suppose, pour pouvoir être rendu en connaissance de cause par les élus, que ceux-ci appréhendent parfaitement le sujet. Rendre un avis cela signifierait que chaque élu en sache suffisamment sur les tenants et les aboutissants du projet pour rendre un avis éclairé ?

Mais est-ce vraiment le cas ? Non, bien sûr et nous allons donner quelques exemples simples. Depuis plusieurs mois, la direction répond à nombre de questions d'élus au moyen d'une Foire aux questions (FAQ). Le procédé est discutable dans de telles circonstances car il évite soigneusement toute interaction directe et tout dialogue instantané ou question de précision. L'élu ne se contentant pas des réponses standardisées qui lui sont apportées doit ainsi émettre de nouvelles questions qui elles-mêmes alimenteront une prochaine réactualisation de cette FAQ. Toujours sans plus d'interaction.

Voici ces exemples parmi tant d'autres, pris un peu au hasard dans la foisonnante FAQ dont nous disposons à ce jour. Certaines réponses de la direction valent leur pesant de trop-perçus sinon d'information. Question : "Comment allez-vous garantir l'équité de traitement des candidatures ?". Réponse de la direction : "L’équité de traitement de candidatures sera assurée, comme c’est déjà le cas pour tout process de recrutement interne au sein de l’entreprise". Avec une telle réponse, nous voici bien avancés et on n'a  pas envie d'y revenir. Une réponse du type "Et ta sœur ?" aurait apporté à peu près autant d'information !
Autre question d'élu: "Que signifie renforcer le leadership en volume (l'un des objectif énoncés par la direction) ?". Réponse de la direction (pas besoin de prendre de l'aspirine) : "Renforcer le leadership en volume consiste à mettre en œuvre toutes les actions permettant de développer notre volume d’affaires et développer notre part de marché". Fermez le ban. Bon les amis, maintenant n'allez plus dire qu'on ne répond pas à vos questions !

Une petite dernière pour la route, à l'intention des équipes Medium-large un peu désabusées depuis quelque temps: " Quelle est la formidable (selon la direction. NDLR) opportunité de donner une identité et une fierté au Medium large ?". Vous êtes bien assis ? Réponse : "Nous souhaitons profiter de l’opportunité du projet ELAN 2020 pour redonner une identité et une fierté au réseau ML, là où, dans le cadre de la segmentation, les réseaux OnSite et PME ont établi un positionnement et une identité plus clairs.
Là aussi, nous envisageons d’avoir une approche collaborative, de co-construction et permettre à nos collaborateurs de s’exprimer sur le sujet du nouveau nom à donner au réseau ML
". Alors là, si ça ne redonne pas la patate aux équipes Medium large, c'est à n'y rien comprendre et même à désespérer du dialogue social !


Il y pire, malheureusement. Lorsque nous posons à la direction des questions, essentielles pour nous, portant sur les gains de productivité escomptés à l'issue de cette importante réorganisation de l’entreprise, il nous est répondu, à nous comme à nos experts, qu'elle n'en a fichtrement aucune idée. L'entreprise réorganise son activité de fond en comble, investit plusieurs dizaines de millions d'euros dans ce projet, digitalise à tour de bras mais n'aurait pas la moindre idée, même très approximative des gains de productivité possibles. Pas même la moindre fourchette. Pas non plus la plus vague prévision de l'effectif-cible à trois ou cinq ans, ni du nombre de sites aux mêmes échéances.  Plus joueur qu'elle, tu meurs ! Sans parler d'une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) demeurant étrangement aux abonnés absents...

Dans ces conditions, quel avis rendre ? De quoi parle-t-on ? Nous reviendrons évidemment régulièrement sur le sujet.

lundi 20 août 2018

Avenant de rémunération : des signatures sous haute pression... (rediffusion)

Du 6 au 29 août, rediffusion des articles les plus lus depuis septembre dernier
 
Publié le 5 mars 2018
 
Combien de collègues cadres et non cadres ont réellement signé leur avenant dans rémunération dans la sérénité, la confiance, sans craintes ni arrière-pensées ? La statistique est certes impossible mais elle serait sans aucun doute très intéressante ? 1% ? 2, 3, 4 % ? Davantage ? Nous en doutons.

Chaque année, aussi sûr que reviennent les hirondelles, la direction nous pond un nouveau système de rémunération qui, cette fois c'est promis-juré-craché, sera meilleur, plus juste et davantage équitable. On finit par en avoir le tournis et ce sont maintenant trois ou quatre systèmes de rémunération qui cohabitent avec plus ou moins de bonheur dans l’entreprise. D'ailleurs plus grand monde n'y croit mais les matheux de Zurich s'impatientent rapidement dès la publication du nouveau pensum et il convient de signer au plus vite ces nouveaux avenants quitte à mettre une pression insupportable sur le réseau. Du haut en bas de la hiérarchie de l'entreprise, le dictat devient rapidement pesant voire obsessionnel. Les cadres, soumis à la même pression et mis en compétition entre eux, ont bien entendu tout intérêt à faire signer au plus vite un maximum de salariés de leurs équipes.Ils sont jugés et évalués sur leur taux de "réussite".

Il nous vient une question candide, presque niaise : quel besoin y aurait-il de mettre la moindre pression sur les salariés si, d'expérience, les avenants précédent avaient été porteurs d'effets positifs et d'amélioration du pouvoir d'achat ? Autre question pendant qu'on y est : pourquoi changer si souvent les systèmes de rémunération si ce n'est pour "optimiser" financièrement la masse salariale ? Si c'était pour améliorer les rémunérations, ça se saurait et les salariés s'en seraient certainement rendu compte, non ?

Il n'en reste pas moins que les pressions menées à l'encontre des salariés (un peu) réfractaires peuvent être qualifiées d'indignes. Oser mettre en cause des collaborateurs loyaux et efficaces en prétendant que leur refus de signer les éloignerait de leur communauté de travail ou que ce serait perçu comme un désengagement de l'entreprise, relève d'une stratégie particulièrement pernicieuse.

Une fois pour toutes, un salarié a parfaitement le droit de signer ou non les avenants de rémunération qui lui sont proposés. Toute autre affirmation relève de la manipulation, de l'enfumade ou d'une tentative d'intimidation.

vendredi 17 août 2018

Salariés Adecco : mieux vaudra être en bonne santé ! (rediffusion)

Du 6 au 29 août, rediffusion des articles les plus lus depuis septembre dernier

Publié le 14 février 2018
 
Chacun connait la célèbre maxime populaire : "mieux vaut être beau, riche et en bonne santé que laid, pauvre et malade". C'est une évidence, bien sûr mais une évidence qu'il convient de rappeler par les temps qui courent, surtout en ce qui concerne la santé pour laquelle la direction vient de nous mitonner une petite surprise pas piquée des hannetons...

La surprise, c'est tout simplement la suppression de la partie variable de rémunération pendant les arrêts maladie. Cette (très mauvaise) nouvelle nous a été confirmée lors d'un récent Comité central d'entreprise et il faut se dire que, dorénavant, le salarié en arrêt maladie devra se contenter de son fixe.

Par exemple, un salarié qui a été en arrêt maladie la moitié du mois de janvier verra le calcul au réel de sa part variable calculée en mars mais portant sur le mois de janvier, divisée par deux. Si sa part variable pour le mois de janvier s'élevait à 500 euros, il ne percevra par conséquent que 250 €. 

La mesure a ceci de particulièrement choquant qu'elle s'apparente à une double peine, la première étant d'être malade, bien sûr, la seconde de perdre de l'argent pour cette raison. Elle est de plus éthiquement condamnable puisque l'on sait que la partie variable représente, le fruit, la récompense de mois et même d'années de travail. Le salarié malade a évidemment contribué aux résultats dégagés par son agence ou sa structure pendant son arrêt maladie. Le variable c'est donc son dû, c'est son argent !

Voici l'une des conséquences très concrètes de la signature du nouvel avenant proposé en ce moment. A tous ceux qui nous questionnent pour savoir s'il faut signer l'avenant de rémunération, nous leur conseillons vivement de bien réfléchir avant de passer à l'acte. Cette vilaine mesure sévissait déjà pour les salariés soumis à la rémunération au "pool" mais avait été annulée lors du passage à la contribution totale. La voici qui refait surface, pour le plus grand désavantage des salariés qui signeront leur avenant de rémunération.

jeudi 16 août 2018

Middle Office : la situation s'améliore-t-elle vraiment ? (rediffusion)

Du 6 au 29 août, rediffusion des articles les plus lus depuis septembre dernier
Publié le 15 décembre 2017
Le 3 octobre dernier, nous avions décidé de transgresser un tabou et, comme on dit, de mettre les pieds dans le plat au sujet de la situation vécue par les salariés du Middle Office. Notre article "Les Centre de services au bord de l'implosion" battit tous les records de lecture, transferts et duplication, entre autres sur les réseaux sociaux. Nous avions visiblement levé un lièvre de taille. La direction et certaines organisations syndicales nous reprochèrent ces révélations et déclarations fracassantes mais nous avions décidé de porter sur la place publique ce que l'on étouffait depuis trop longtemps. Nous n'avons jamais trop été du genre "petits meurtres entre amis". Le 17 octobre, nous récidivions en relatant dans notre article "Middle Office : un CCE sous haute tension" la réunion du Comité central d'entreprise tenue en présence du patron du Middle Office, visiblement perturbé par nos articles et surtout les commentaires postés par ses ouailles sur notre blogue.

La vérité oblige à dire que ce jour-là nous sommes, hélas, montés seuls au créneau, tentant de défendre au mieux les salariés, tous les salariés, cadres comme non cadres du Middle Office et d'obtenir de tangibles engagements d'amélioration des conditions de travail. Force est de constater que nous sommes restés sur notre faim comme nous l'avons relaté dans notre article : "Le hic c'est qu'à aucun moment nous n'avons entendu évoquer la moindre proposition concrète, la plus maigre ressource allouée, la plus infime attribution de moyens supplémentaires. Pas même un maigre aveu ou le moindre zeste de contrition. Les pistes d’amélioration ne manquent cependant pas, sous réserve que l'oncle Picsou accepte de desserrer un tantinet les cordons de la bourse (et de la Bourse)."

Aujourd'hui, l'oncle Picsou a-t-il un tant soit peu desserré les cordons de la bourse ? La réponse semble clairement négative selon les remontées qui nous sont faites. L'action de la direction semble se limiter à de modestes tentatives de réorganisation s'apparentant plutôt à une partie de bonneteau. Les problèmes se multipliant, la direction semble en effet n'avoir d'autre solution que d'en résoudre par ci pour en déplacer par là. La réaffectation d'agences d'un centre à un autre soulage provisoirement le premier pour saturer un peu le second. C'est un peu un jeu à somme nulle dans lequel perdants et gagnants se croisent et s'entrecroisent sans que jamais leur nombre relatif ne varie. Les problèmes se déplacent, c'est tout.

On nous rapporte qu'une stratégie, plus ou moins occulte, consisterait à favoriser l'implantation de centres "Middle Office des champs", dans des zones rurales donc, afin de limiter autant que possible la rotation des effectifs. A défaut de pouvoir enchainer les salariés aux radiateurs, la solution consisterait donc à les éloigner des centres urbains aux opportunités d'emploi nettement plus foisonnantes.

Cet artifice évoqué, quid de l'allocation de ressources suffisantes pour favoriser des conditions de travail acceptable, de la politique de recrutement prévisionnel, de l'intégration et de la formation des nouveaux entrants, de l'analyse de la charge de travail, de la rémunération des heures travaillées ? Sur tous ces points et d'autres, la situation évolue-t-elle dans le bon sens ? Fait-il meilleur travailler aujourd'hui à Middle Office qu'il y a deux, six ou douze mois ? C'est la seule question qui vaille et pour en appréhender la réponse nous lançons donc une enquête sous forme d'appel à témoignages. Commentaires sur ce blogue, courriels, appels téléphoniques à votre élu le plus proche : prenez la parole !

mardi 14 août 2018

L'effectif des Directeurs d'agence va continuer de baisser (rediffusion)

Du 6 au 29 août, rediffusion des articles les plus lus depuis septembre dernier
 
Publié le 12 décembre 2017
 
Le Directeur d'Agence fait-il partie d'une espèce de salarié menacée ? Difficile de ne pas le croire lorsque l'on voit ce qui se dessine dans la réorganisation du réseau dans les grandes villes. Nous savons maintenant, au moins depuis le mois de juillet que les OneRoof ne conserveront, à terme, qu'un seul Directeur d'agence. Il ne s'agit pas d'une révélation venue d'on ne sait où mais d'informations disponibles dans le procès-verbal du Comité central d'entreprise. Cela peut sembler aujourd'hui évident mais pourtant que d'incrédulité nous rencontrions, jusque parmi certains élus, lorsque dès le 1er mars, nous annoncions que ""One Roof mène naturellement à One Man", pronostic que nous confirmions le 8 juin dernier dans un article on ne peut plus explicite, titré "Combien restera-t-il de Directeurs d'agence à fin 2018 ?". En cliquant sur les liens proposés, vous pourrez sans problème relire nos analyses prédictives dont nous n'avons pas une virgule à retirer.

Numériquement parlant les effectifs de Directeurs d'agence vont donc évidemment connaître une importante décrue dans les douze mois à venir, notamment dans les grandes et moyennes villes. "Adecco des champs" devrait provisoirement mieux s'en tirer, tout au moins jusqu'à la deuxième étape de la restructuration en cours. Est-ce à dire que ce seront autant d'emplois supprimés ? Non, bien sûr, car d'autres fonctions seront proposés aux perdants de cette vaste loterie nationale. A condition, bien entendu, d'être retenus sur les nouveaux postes proposés et de renoncer définitivement à la fonction de Directeur d'agence. Les offres correspondront aux uns mais pas à d'autres pour lesquels ne restera plus que la mobilité externe, comme l'on dit dans un langage très RH. En gros la valise et bonjour chez vous ! Il ne fera pas bon rester isolé... Nous ne pouvons pour l'instant révéler l'ampleur de l'implantation des OneRoof sur le territoire national mais simplement vous assurer qu'un processus de grande ampleur est bel et bien lancé et que les cadres concernés ne devraient pas tarder à être approchés.

N'hésitez pas à contacter votre élu CFE-CGC le plus proche de votre lieu de travail. En effet, qui mieux qu'un syndicat dédié aux cadres sera à même de vous comprendre, vous conseiller et vous défendre ? Qui vous a autant dit, prédit, écrit et annoncé les réorganisations et évolutions de l'entreprise et leurs impacts et ce depuis plus d'une décennie ? Vous devriez aisément trouver réponse à ces deux questions.

lundi 13 août 2018

Budget formation : zones et agences lourdement ponctionnées (rediffusion)

  Du 6 au 29 août, rediffusion des articles les plus lus depuis septembre dernier

Publié le 22 novembre 2017

Décidément, l'imagination des membres du CODIR et de notre PDG semble ne pas connaitre de limites dès lors qu'il s'agit de ponctionner les agences et de limiter ainsi, par ricochet, la partie variable des rémunérations. Les directions de zone et les agences devront donc mettre la main à la poche pour, en quelque sorte, rembourser, les dépassements budgétaires de la formation. Côté jardin on incitait pourtant à développer le plus possible l'alternance afin de monter en qualification les salariés intérimaires et d'améliorer leur employabilité. Dans une entreprise qui alloue le plus petit budget social de la profession, l'argument semblait loin d'être dénué d'intérêt, mais côté cour on annonce que zones et agences seront directement imputées des dépassements budgétaires. 

C'est un véritable sentiment de colère qui s'empare des Directeurs de zone et d'agence, littéralement "pris au piège", comme certains l'évoquent, par cette mesure à effet rétroactif. Sont épargnés par ce mauvais coup, les prestataires Adecco Training et Pontoon dont les tarifs souvent hors marché sont en grande partie à l'origine de ces dépassements budgétaires. Si leurs tarifs s'étaient simplement situés au niveau de la concurrence et donc du marché, gageons que l'on ne parlerait sans doute pas, ou anecdotiquement, de dépassement budgétaire. Surpris les mains dans le pot de confiture, les deux entités ont dû revoir nettement à la baisse, nous dit-on, leur copie, ce qui prouve bien, si besoin était, qu'ils s'étaient montrés un peu trop voraces. Nous l'avions déjà dit, écrit et répété, sans grand succès reconnaissons-le, et nous réjouissons donc de ce retour à la raison. Néanmoins, il 'empêche qu'aujourd'hui, les agences vont quand même trinquer malgré les engagements qui avaient été pris par la direction. Nous reviendrons sur le sujet.

Quant au principe de solidarité mis en avant par la direction, il consiste tout simplement à ponctionner aussi des zones n'ayant pas commis le moindre centime de dépassement budgétaire mais qui verront néanmoins gonfler leurs coûts, ce qui contribuera, n'en doutons pas, à renforcer le fort sentiment d'injustice tendant à se généraliser.

En attendant, la retenue décidée par la direction annonce l'effrondrement de la part variable des rémunérations pour cette fin d'année, en même temps que le retour en force des trop-perçus. Il y a deux jours seulement, une Directrice d'agence impliquée, performante et d'ordinaire pondérée, nous écrivait à ce sujet : "Ma fin d'année est foutue et nous serons tous en trop-perçu". Excellent résumé de la situation.

Il y avait pourtant une solution simple, légale et équitable pour éviter ce gâchis relationnel et managérial : utiliser pour solder ce dépassement du budget formation, une toute petite partie du CICE dont l'une des utilisations formellement prévues par la législation s'avère être, rappelons-le, ... la formation. L'actionnaire eut sans doute fait la moue mais que pèse un dépassement de trois à quatre millions à éponger lorsque le CICE vous prodigue plus de 150 millions d'euros chaque année !

vendredi 10 août 2018

Des NAO pour rien ! (rediffusion)

  Du 6 au 29 août, rediffusion des articles les plus lus depuis septembre dernier

Publié le 21 novembre 2017

La forme y était pourtant : un planning de quatre réunions, des bilans chiffrés, des présentations Powerpoint assez complètes et surtout... un foisonnement de propositions et revendications émises par les organisations syndicales participantes. Pour la CFE-CGC, comme chaque année, nous nous sommes refusés à produire des listes à la Prévert et avons volontairement limité à huit, ce qui nous semble amplement suffisant, le nombre de nos propositions pour ces négociations salariales.

Pour la première fois cette année, nous avons décidé de publier l'ensemble des revendications et propositions de l'ensemble des autres organisations syndicales, sans bien entendu les mentionner. Chacun communiquera sur ce qu'il souhaite et s'attribuera ou non la paternité de ses demandes. Comme vous allez le constater, la direction ne manquait pas de pistes.

Revendications – rémunération (salaires)

Revalorisation des bas salaires à 1700 bruts
 
Augmentations individuelles représentant 0,7% de la masse salariale, validées en commission RH et enveloppe de 0,5% de cette masse salariale pour les augmentations liées aux promotions et/ou mobilités.

Pas d'augmentations individuelles inférieures à 40 euros par mois

Salaire annuel brut garanti de 22 100 euros

Pas d'augmentation générale mais prime de 350 versée aux salariés en une fois sur le salaire de juin

Rétablir l’équité et mettre au même niveau RSE, CFZ et RVZ

Amnistie totale des trop-perçus

Augmentation générale de 3% des salaires fixes.

Rémunération annuelle globale garantie des cadres au minimum égale au plafond de la sécurité sociale.

Intégration dans les EDG agences, du CICE à hauteur de 3% du chiffre d’affaires.

Salaire annuel net garanti de 20 500 €.

Augmentation générale à partir de : - 5 ans : 50€ bruts - 10 ans : 100€ bruts - 15 ans : 150€ bruts - 20 ans : 200€ bruts Au-delà de 20 ans, plafond à 200€.

Augmentation de 50 euros brut pour tous les salariés à partir d’un an d’ancienneté.

Mise en place d’une instance paritaire consultative étudiant la situation individuelle des salariés sans augmentation individuelle depuis 3 années consécutives, selon des éléments requis par elle-même. Une réunion annuelle émettrait des recommandations.

Amnistie totale des trop-perçus
 
 
Revendications – rémunérations (primes)

13ème mois

Transformer la PFA en prime de 13ème mois (au prorata de la présence sur l’année et non avec la condition d’être présent au 1er décembre)

Prime tutorat

Maintien et revalorisation à 170 euros.

Primes liées à l’ancienneté

Maintien et revalorisation de la prime fidélité de 50 euros par tranche d’ancienneté

Gratification financière pour les salariés bénéficiant de la médaille du travail : 20 ans = 1000€ / 30 ans = 2000€ / 35 ans = 3000€ / 40 ans = 4000€

Prime d’ancienneté pour les intérimaires : 5 ans / 7500h / 1000€ ; 10 ans/15000h/2000€ ; 15 ans/22500h/3500€ ; 20 ans/30000h/5000€ ; 25 ans/37500h/7000€

Primes nouvelles

Remettre au goût du jour la prime pour les recrutements perms finalisées

Pour les centres de service : prime de 75 euros à répartir entre gestionnaires présents si absence dans l’équipe de plus de 15 jours

Prime pour apports d’affaires entre agences

Prime vacances, versée au mois de juin, au moins égale à la moitié du salaire brut.

Prime crèche pour les salariés


Revendication – rémunération (complément employeur)
 
Maladie

Subrogation en cas d’arrêt maladie ou d’AT

 
Revendications – rémunérations (avantages, indemnités, frais)

Forfait trajet

Paiement d’un forfait trajet pour les déplacements en réunion zone et formation

Augmenter le montant du TR

Prime transport pour les salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre au travail.

Indemnité véhicule : Revalorisation

Frais de parking

Prise en charge à hauteur de 50% des frais de parking pour les permanents ne disposant pas de place.

Revendications – épargne salariale
Négociations sollicitées

PEE (avec abondement de la direction)

Intéressement (accord avec stock-options », abondement employeur, …)

Revendications – temps de travail

Congé de fractionnement

Accepter des jours de fractionnement pour les personnes qui prennent moins de 3 semaines de CP (entre juin et fin septembre

Jours de congés familiaux

Faire bénéficier les CDI TT des mêmes évènements familiaux que les permanents

Porter de 2 à 3 le nombre de jours pour enfants malade (jusqu’à 18 ans)

Congé de solidarité familiale (maintien du salaire net sous déduction des allocations)

Jours de congés pour ancienneté

1 jour de congé supplémentaire par tranche de 10 ans d’ancienneté

Birthday Off : maintien

Journée de solidarité : mMaintien du lundi de pentecôte non travaillé mais payé.

Une journée de congé supplémentaire pour les CDI TT en contrepartie des heures accomplies au titre de la journée de solidarité.

CET

Rémunération du CET permanent à l’identique du CET intérimaire soit 5% et y placer automatiquement les CP non pris

Pour TT et permanents : abondement de 25%.

Revendications – autres

Classifications

Négociation sollicitée. Réouverture de l’accord de classification (reconnaissance, formalisation et rémunération de l’expertise)

Faire évoluer les classifications des collaborateurs, et mettre en œuvre des passerelles inter-métiers.

Réévaluation tous les 5 ans de la classification.

Négociations sollicitées :

Travailleurs handicapés

Seniors

QVT (10m² par salarié et fin des bureaux partagés pour les salariés permanents)

Budget ASC

Augmentation du budget social

Aujourd'hui, les négociations annuelles obligatoires sont closes avant la date prévue et la direction a décidé d'annuler la quatrième et dernière réunion prévue le 30 novembre. Il est évident que nous ne nous y serions de toute façon pas rendus...